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哈尔滨企业绩效考核不宜“粗放”
时间:2011/9/11 浏览次数:1789
 

当前哈尔滨的中小企业仍要肩负许多社会职能,员工离职业化相去较远,不可能像西方国家那样一切均以职业化习惯处事,即以自己职业化素养与能力评判自己薪酬是否合理,是否符合自己的身价以及按自身的能力向企业申请某个职位及薪酬,或决定去留。哈尔滨众森管理咨询公司认为,中小企业在晋升乃至解聘等方面存在太多的个人情感因素,往往造成晋级、加薪、解聘等方面欠缺公平、公正性。为此,中小企业建立公平、公正的考绩与能力测评机制尤为重要。
  首先,要建立企业内部申诉机制,让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径,避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。
  其次,企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务,同时还必须采取自上而下的岗位描述,明确细化的岗位职责及考核标准,避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。在这方面做得不好的企业,往往吸引不了优秀的职业经理人,也很难吸引优秀的员工,还导致打工者越来越心怀不满,奉献精神越来越差,团队协作精神与凝聚力丧失,导致企业内部充斥着″给多少钱干多少活”、“当一天和尚撞一天钟”的不良“行为准则”。为此,建立公平、公正、公开的业绩考核机制与建立责、权、利三者平衡的激励机制是至关重要的。
    这里有一个重要的分歧,即对绩效的评估到底是针对最终的结果表明还是过程中的行为。由于对行为进行监控需要耗费大量的时间,而且对于到底什么样的行为是好的行为往往存在着争议,因此评估完成的工作结果要容易得多,而且对于一项工作而言什么是好的结果也比较容易取得一致的见解。所以,我们主张从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。
    如果想将绩效与薪酬联系起来,即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策,那么必须保证绩效管理系统可靠。
    这里面临的是一个两难的问题。当不把绩效评估与薪酬联系在一起时,员工就不会特别注意绩效评估,这样就会有一部分员工对绩效评估没有持非常严肃认真的态度。而一旦将绩效与薪酬联系起来,绩效评估将变成一个格外敏感的问题,员工也会非常认真地对这件事情。那么,如果绩效评估的结果不够可靠,容易引起争议的话,由此而做出的与薪酬有关的决策势必带来更大的矛盾冲突。

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