哈尔滨众森管理咨询公司认为，就企业自身原因来说，可以分为两个方面。一方面，是企业经营管理层的理念和素质问题。有的企业经营管理层的观念保守，素质低下，心胸狭隘，嫉贤妒能，担心自己的地位动摇和利益受损，抱着“武大郎开店”的心态，排斥打击能力强、潜力大的员工。在这种企业文化氛围中，高素质的员工得不到重用，也就无法证实其素质，反过来，又被讽为“高分低能、眼高手低”。一般说来，高素质员工有更强的的成就欲和责任感，在工作中有较强的主动性和创造性，但往往被斥之为“狂妄、越权”，高素质员工的创新改革的尝试，受到冷遇和鄙薄，如果因为尝试和创新造成的失误和损失，也不会得到谅解和宽容，还要认错赔偿。长此以往，高素质员工的能力得不到发挥和肯定，怀才不遇，往往主动辞职或不辞而别。
另一方面，企业经营管理层的知识能力不足，对人力资源的成本和收益关系缺乏科学分析。对人力资源的使用总是从低成本出发，一味考虑节省人工成本，招聘时对待遇含糊其辞，顾左右而言他，或是开空头支票，到头来不予兑现。结果，高素质的人员要么认为待遇不够而不来应聘，要么就职后感到所得报酬与所付出的劳动、产生的工作绩效不相符，觉得受骗上当，随即走人。
其实，任何人力资源的使用都有成本付出，关键不在于追求最低成本，而是应当比较不同素质的员工的成本与效益，追求最高的成本收益比，如果高素质的员工成本效益比更高，就应当使用高素质员工。比如，若招收低素质的人员，由于其学习能力和自我管理能力欠缺，让其勉为其难地从事力不从心的工作，会在培训、管理方面发生更多的费用，工作质量和工作效率低，事故发生率高，带来更多的经济损失。考虑到企业的发展需要提高技术构成，推进管理创新，归根结底依赖于员工素质的提高，而低素质员工的可塑性、发展潜力比高素质员工要差，如果跟不上企业的发展，最终还是要清退出局，那么，人员的重置成本又得发生。
相比之下，高素质员工发展潜能更大，更能适应企业的发展，如果给高素质员工以合理的薪资待遇和充分的发展空间，将有利于保持员工队伍的稳定，降低人员流失率，也就降低了人员重置成本。
有的企业在财务困难时更倾向于招收低素质员工，以为这样可以节省用工成本，但是，低素质员工并不能有效地解决企业的解困问题，用在低素质员工身上的费用将随着企业的一蹶不振成为沉淀成本，这种成本的消耗没有转化为效益，不足以补偿人员成本。在人力资源市场机制充分发挥作用的条件下，人力资源必然按照市场规律分等估价，不可能用低于合理的市场化工资标准招收到高素质的员工，反而有可能未经精确计算，提供了高于低素质员工待遇但又低于高素质员工待遇的薪资水准，结果是招收不到高素质员工却招收了低素质员工，付出了不合理的成本，并未取得理想的人力资源收益。
有的企业清退低素质的员工，腾出岗位招收高素质的员工，但由于给付的买断工龄费用一视同仁，结果是高素质的员工愿意接受，因为具有再就业的竞争力，在得到一笔离职差遣费离开企业后，并不担心他的职业生涯前景，而低素质的员工担心离职后难以找到合适的工作，反而不愿离职，结果，企业想清退的人员却清退不了，想留下的人员却自动离职，企业不仅失去了一批优秀员工，还要支付一笔可观的差遣费，这决不是合算的事情。
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