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哈尔滨中小企业核心员工流失之谜
时间:2011/11/11 浏览次数:1616
 

      哈尔滨众森管理咨询公司认为,就企业自身原因来说,可以分为两个方面。一方面,是企业经营管理层的理念和素质问题。有的企业经营管理层的观念保守,素质低下,心胸狭隘,嫉贤妒能,担心自己的地位动摇和利益受损,抱着“武大郎开店”的心态,排斥打击能力强、潜力大的员工。在这种企业文化氛围中,高素质的员工得不到重用,也就无法证实其素质,反过来,又被讽为“高分低能、眼高手低”。一般说来,高素质员工有更强的的成就欲和责任感,在工作中有较强的主动性和创造性,但往往被斥之为“狂妄、越权”,高素质员工的创新改革的尝试,受到冷遇和鄙薄,如果因为尝试和创新造成的失误和损失,也不会得到谅解和宽容,还要认错赔偿。长此以往,高素质员工的能力得不到发挥和肯定,怀才不遇,往往主动辞职或不辞而别。
  另一方面,企业经营管理层的知识能力不足,对人力资源的成本和收益关系缺乏科学分析。对人力资源的使用总是从低成本出发,一味考虑节省人工成本,招聘时对待遇含糊其辞,顾左右而言他,或是开空头支票,到头来不予兑现。结果,高素质的人员要么认为待遇不够而不来应聘,要么就职后感到所得报酬与所付出的劳动、产生的工作绩效不相符,觉得受骗上当,随即走人。
  其实,任何人力资源的使用都有成本付出,关键不在于追求最低成本,而是应当比较不同素质的员工的成本与效益,追求最高的成本收益比,如果高素质的员工成本效益比更高,就应当使用高素质员工。比如,若招收低素质的人员,由于其学习能力和自我管理能力欠缺,让其勉为其难地从事力不从心的工作,会在培训、管理方面发生更多的费用,工作质量和工作效率低,事故发生率高,带来更多的经济损失。考虑到企业的发展需要提高技术构成,推进管理创新,归根结底依赖于员工素质的提高,而低素质员工的可塑性、发展潜力比高素质员工要差,如果跟不上企业的发展,最终还是要清退出局,那么,人员的重置成本又得发生。
  相比之下,高素质员工发展潜能更大,更能适应企业的发展,如果给高素质员工以合理的薪资待遇和充分的发展空间,将有利于保持员工队伍的稳定,降低人员流失率,也就降低了人员重置成本。
  有的企业在财务困难时更倾向于招收低素质员工,以为这样可以节省用工成本,但是,低素质员工并不能有效地解决企业的解困问题,用在低素质员工身上的费用将随着企业的一蹶不振成为沉淀成本,这种成本的消耗没有转化为效益,不足以补偿人员成本。在人力资源市场机制充分发挥作用的条件下,人力资源必然按照市场规律分等估价,不可能用低于合理的市场化工资标准招收到高素质的员工,反而有可能未经精确计算,提供了高于低素质员工待遇但又低于高素质员工待遇的薪资水准,结果是招收不到高素质员工却招收了低素质员工,付出了不合理的成本,并未取得理想的人力资源收益。
  有的企业清退低素质的员工,腾出岗位招收高素质的员工,但由于给付的买断工龄费用一视同仁,结果是高素质的员工愿意接受,因为具有再就业的竞争力,在得到一笔离职差遣费离开企业后,并不担心他的职业生涯前景,而低素质的员工担心离职后难以找到合适的工作,反而不愿离职,结果,企业想清退的人员却清退不了,想留下的人员却自动离职,企业不仅失去了一批优秀员工,还要支付一笔可观的差遣费,这决不是合算的事情。
 

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