一、人才与法制水准
我国的《劳动法》规定："单位要求员工加班，需事先征求工会的同意……"试想哪家单位能做到？而沈阳众森企业管理咨询公司与最近的一位当事人接触，她告诉我前年她在缅甸的金边工作，她所在的企业里一旦企业有违反《劳工法》或明显侵害员工切身利益的事件发生，工会主席一声令下，就可以号召所有员工罢工，资方被迫参与谈判。这就是法制环境的问题，再让我们翻开西方国家的《劳工法》会发现，他们员工的合法利益能得到更大的保障，其法制环境就不言而喻了。如工会的作用、对年龄、性别的歧视等都有详细的处置规定。
作为人才在法制水准高的地方更乐于工作。现在一些民营企业高薪聘请人才，但每周工作6天、没有养老保险医疗保险……等很难吸引人才持久为其服务。从宏观一点将，档案问题、户口问题、职称问题、出国考察问题等仍有相当的局限性，对人才的流动仍有较多的制约，地区间不平衡对人才的导向作用也有影响。因此法制水准的提高所创造的软环境对人才（包括创业者、大学生）大有裨益。
二、 人才与公平性
纯粹一个人是没有使用价值的，只有公司提供舞台，凭其智慧为企业、为社会创造价值时，其使用价值才会显现。但作为企业使用人才是有偿的，即人才凭其人力资源的投入以获得薪金、福利、安全、被尊重、发展等生理与心理的需求。其实这也是一种交易行为。交易即要显示公平，公平不仅指"按劳分配""男女平等""同工同酬"，更是体现在与市场行情、员工心理承受能力、企业与员工价值趋向、评估标准等广义上的公平性。
譬如规章制度执行起来是对人不对事还是对事不对人？企业能否满足员工的生涯规划？这些均是影响人才工作积极性的主要因素。人才资源不同于财务那么容易量化，但人才觉得是否公平就是从一个细节、一个动作、一个事例积少成多地量化地衡量的。人才资源的量化工作也是目前企业必须要面临的问题，从发展的角度看，人才资源的成本会计、价值会计、效益会计均要以数据来反应，西方国家对此非常重视。为人才塑造一个公平的氛围，会使每个人才都感到被尊重与合理。
三、 人才与价值影子
面试时，不论是单位还是应聘者都把薪资谈判当成重点；工作中，员工时时关心面试时承诺的兑现。由此可见，员工的付出总是以一定的回报为交换条件的。但这种回报以何为惧呢？以一驾驶员为例，他驾驶的是同一样的车，工作内容与工作量相仿，就是因为不同的企业而薪资不同。其他的岗位也是如此。一般的应聘者总希望到大公司、著名企业、外资企业等工作（薪资未必一定高）。为什么呢？在某种程度上说，员工的薪资不完全是按劳分配，而是受人才市场行情的影响；一个人的工作不仅仅是为了薪资，而是有尊重、安全、情感等多种非财务因素的影响。企业的品牌、文化、管理水平乃至领导人的素质都是影响人才取舍的原因之一。因此，员工所得到的不是其劳动的真正报酬，而是价值影子，是参照于整个大环境下的整体价值的折影。
理由很简单，大多数人的生活是游离在现实与理想之间的，而理想部分只能通过一些现象产生联想而祈望得到，如在独资企业就联想到管理水平较高、自己外语得以提高，在著名企业就职联想到易被人尊重、羡慕，在高起点发展、能学到更多知识等……对员工的工作是有一个评价体系的，而价值影子是评价体系里的主要构件，因此高薪不是吸引与保留人才的唯一要件。
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