始于2005 立足龙江 服务东北
 
 
  众森观点
 
哈尔滨中小企业如何客观“评价人”
时间:2021/4/3 浏览次数:512
 

   企业或管理者上司不能直接依据评价结果,调整下属员工的职务等级工资。从理论上说,“工资等级”必须依据两个纬度确定:一个是“资格等级”,表达的是“人的价值”,另一个是“职务等级”,表达的是“事的价值”或“职务工作的价值”。企业管理当局必须依据“人事结合”的状态,一年一度确定或调整一个人的等级工资。具体方法可以依据“资格等级”和“职务等级”两个纬度,设定工资等级表的“薪等”和“薪级”区间或数值。人力资源管理部门可以依据调整后的资格等级和职务等级,直接确定每个员工的“职务工资等级”。

任职资格等级的确定,主要依据职务担当者的表现。在制度上可以依据“年终综合评价”的结果决定。美国一家银行的资格等级的认定,依据的是“能力”和“绩效”两个评价结果。具体而言,依据3个档次的能力评价结果“较强”、“中等”、“较弱”和3个档次的绩效评价结果“优秀”、“合格”、“不合格”,组合成“9个象限的资格等级”。管理者上司可以据此作出初评,在年终综合评价之后,向管理当局及人力资源管理部门提出建议,统一认定全体员工的任职资格等级。

哈尔滨众森管理咨询公司认为,如果一个员工的绩效评价为“优秀”,能力评价为“较强”,则他的资格等级正处在第1象限,表明他具有晋升到“更高一等”的职务的潜能,比如从部门经理晋升到分行行长。如果绩效评价为“优秀”,能力评价为“中等”,则处在第2象限,表明该员工具有担当“更高一级”职务的潜能,比如从一级科员晋升到二级科员,或从助理晋升到经理,从培训经理晋升到人事经理。职务等级以及职务类别的确定,主要依据一个人的任职资格,所谓“知人善任,量才录用”。具体到某个人的职务调整,诸如晋升、调迁、轮换、派遣、降格、辞退或开除,需要经过管理当局的“人事决策”。企业人事决策,往往需要考虑更多的因素和条件,需要权衡利弊得失,诸如职务担当者对企业文化的认同程度、未来职务可能会遇到的挑战和不确定风险、组织流程改进和绩效改进的机会、职务的再设计和人力资源的重新配置方案等。人力资源管理的理想状态就是:使每个人都能担当合适的职务,使每个职务都有合适的人担当,实现“人与事”的完美结合。

上一篇: 哈尔滨管理咨询顾问公司教你如何面对问题
下一篇: 哈尔滨企业管理者必须做的几件事
版权所有:哈尔滨众森中小企业管理咨询(培训)网 咨询电话:0451-51030299 辽ICP备07013591号-5 辽公网安备 21010302000227号

关闭

关闭