项目背景：
沈阳某系统集成公司，5年历史，62名员工，公司处于较为平稳的发展阶段，目前公司新老员工之间，存在利益上的冲突，骨干人员对薪资福利状况感到不满，甚至有些员工因此而离职，员工的稳定性在下降，客户向众森咨询，实施怎样的考核方案和利益分配方案，能够吸引和留住优秀员工，对员工起到长期的激励。
客户关键问题：
1、在利益分配机制和用人机制上，公司价值取向不明确，贡献与个人利益没有挂钩，公司的核心竞争力无法保障。
2、薪酬体系不明朗，薪酬结构不合理，福利政策过于单一， 体现不出公平性和竞争性。
咨询难点：
1、软件技术人员初始工资的确定和决定动态工资的绩效如何评价；
2、副总经理以上实行年薪制，如何确定其关键业绩指标？
3、税后可分配利润如何做到公正透明？
解决方案：
1、本公司工作：根据企业的发展战略，领导理念，明确了公司的核心竞争力和保持核心竞争力的关键因素，以此确定公司的价值取向、利益分配导向。
2、根据行业特点和企业规模，设计以职位工资为主、职能工资为辅的混合薪酬体系； 本着长短期激励相结合的原则，对不同工作性质的人员，设计了不同的薪酬结构。
3、对不同岗位进行岗位评价，确定岗位工资系列数据，保证内部报酬的公平性，参考行业薪酬数据，保证外部的公平性。以税后可分配利润为基础设计利润分享计划；设计期权管理方案，并设计3种变现途径，既不影响股东权益，又能有长期激励作用；
项目成果：
在企业可接受的人工成本范围内，设计了对外具有竞争力和公平性的利益分配机制，方案运行的结果证明，公司充分利用了薪酬杠杆，对员工起到长期激励作用，达到了求才和留才的目的。 |
