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哈尔滨管理咨询公司看职责薪酬
时间:2012/6/6 浏览次数:1999
 

     目前许多哈尔滨企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的“价格”,这种做法称为“职责给薪”,是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。企业根据人才市场价格行情,确定内部各项职责的价格;结合绩效考核,按企业目标导向,使工作绩效高者获得较高薪资。目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系。从现有情况分析,由于认识的差异和贯彻的不一,各类企业的实际收效也各不相同。
    收效较好的企业,不仅扎实地做好职位描述和职责说明,而且进行科学的职位评估和绩效评估,结合客观可靠的市场薪资行情,依据基本职责条件给薪,因而对员工具有一定的激励作用。
    有些企业虽也设置岗位职责,界定岗位薪资报酬,但缺乏系统的职位分析,薪酬分配往往根据决策者个人的印象和概念,最终成了领导者个人排序的结果。这种做法,尽管按职务分出级别、档次和待遇上的差别,但在层次上缺乏应有的激励机制,因而实际效果并不佳。我们常能看到,这些企业中职责的要求与实际所做的工作不相符合。许多经理人尽管工作十分努力,辛辛苦苦,其实是做下属主管甚至是职员的工作,降低了工作能级。
    那么,“职责给薪”的做法是否比以前有所进步呢?
    哈尔滨众森管理咨询公司发现,哈尔滨很多企业薪资管理制度脱胎于计划经济环境。过去,企业工资制是在国家统一指导下,以“公平给薪”原则为导向,因此,学历、年资等条件往往成为薪酬设计的依据。在此制度下,各职务间薪酬差异不大。随着时间的推延,企业发现,人工成本负担甚重但又无法有效激励员工。由于绩效与薪酬之间毫无关系,人们经常看到,员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干,而是年纪较大、工龄较长的门卫,因为在当时的薪资政策下,年资浅的员工再努力,其薪资依然比不上资深员工,这也导致企业留不住真正的骨干人才。
   目前市场竞争日趋激烈,特别是外资企业的介入,使企业认识到:过去那种陈旧的工资制度,已不能适应市场经济的发展。事实上,客户决不会因为这家企业员工的年资长、学历高而多下定单,客户考虑的是产品品质好,价格低廉,供货有效。因此,顺理成章地,薪酬制度由过去的“公平给薪”逐渐发展到现在的“职责给薪”,这在相当程度上调动了企业人才的积极性。
    “职责给薪”必须考虑组织对公平原则的追求,这是决定工资标准的一个非常重要的因素。

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