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哈尔滨中小企业经理人的出路
时间:2012/7/12 浏览次数:1858
 

哈尔滨众森管理咨询公司发现,中小企业由于没有完善的人力资源规划体系,也没有进行人力资源的需求预测和相应的人力储备,所以,当企业中的某一个职位人员离职时,用人部门往往会一个电话或一张《联络单》要求人力资源管理部门尽快招纳人员,以弥补因人员离职造成的职位空缺;即使是部门从内部提拨,也由于企业没有完善的人力资源规划体 系,未对欲提拨的人员进行先期的、针对性的系统培训,就算是其个人的悟性再好,也无法在短期内满足新岗位在经验、技能、管理知识和领导能力等方面的要求。 
而对中小企业的经理人而言,不高的工资收入、生活及家庭负担造成其在经济存储上的不宽余,这样的现状使中小企业的经理人们在离职后急须一份工作,以维持其在生活及家庭上的日常开支。(这与高收入的大企业职业经理人是不同的)但当经理人在企业里工作一段时间后,要吗是自己的能力过 剩,企业又无法提供满意的平台,无法找到工作的激情和成就感;要吗是能力不足,不能满足企业用人部门的职位需求,最后不欢而散;企业和经理人间短期行为造成的“苟合”现象,直接导致了中小企业经理人的“短寿”现象。 
其实,中小企业要避免经理人短寿现象并不难。首先,企业的用人部门应 和人力资源部门达成共识,在职位出现空缺时,不要急于想找个人“充数”,而应该“宁缺勿滥”;其次,应在日常工作中,用人部门应对有潜力的人员进行有意识 的培养和引导,一旦职位出现空缺需要内部提拨时,晋升者也不会“手忙脚乱、无从下手”。

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