哈尔滨众森管理咨询公司发现，中小企业由于没有完善的人力资源规划体系，也没有进行人力资源的需求预测和相应的人力储备，所以，当企业中的某一个职位人员离职时，用人部门往往会一个电话或一张《联络单》要求人力资源管理部门尽快招纳人员，以弥补因人员离职造成的职位空缺；即使是部门从内部提拨，也由于企业没有完善的人力资源规划体 系，未对欲提拨的人员进行先期的、针对性的系统培训，就算是其个人的悟性再好，也无法在短期内满足新岗位在经验、技能、管理知识和领导能力等方面的要求。
而对中小企业的经理人而言，不高的工资收入、生活及家庭负担造成其在经济存储上的不宽余，这样的现状使中小企业的经理人们在离职后急须一份工作，以维持其在生活及家庭上的日常开支。（这与高收入的大企业职业经理人是不同的）但当经理人在企业里工作一段时间后，要吗是自己的能力过 剩，企业又无法提供满意的平台，无法找到工作的激情和成就感；要吗是能力不足，不能满足企业用人部门的职位需求，最后不欢而散；企业和经理人间短期行为造成的“苟合”现象，直接导致了中小企业经理人的“短寿”现象。
其实，中小企业要避免经理人短寿现象并不难。首先，企业的用人部门应 和人力资源部门达成共识，在职位出现空缺时，不要急于想找个人“充数”，而应该“宁缺勿滥”；其次，应在日常工作中，用人部门应对有潜力的人员进行有意识 的培养和引导，一旦职位出现空缺需要内部提拨时，晋升者也不会“手忙脚乱、无从下手”。
|
