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  众森观点
 
哈尔滨企业如何按绩效付酬?
时间:2014/10/5 浏览次数:1011
 

      哈尔滨众森管理咨询公司认为,绩效付酬的优点比较明显。首先,员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,让员工感觉很公平,"干多干少干好干坏不一样",激励效果明显。其次,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略容易实现。再次,企业不用事先支付过高的人工成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本

绩效付酬对国有企业有特殊的意义。"大锅饭"是影响国企职工工作积极性的顽疾,绩效决定收入的工资制度容易打破这种局面,比通过拉开岗位工资更容易让普通职工接受。当然,不能矫枉过正,目前许多企业普通岗位的浮动工资超出了基本收入,这是不正常的现象,尤其是在浮动工资只和企业整体效益挂钩和个人绩效无关时,其激励性效果更差

绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点。第一,员工收入在考虑个人绩效时,会造成部门或者团队内部成员的不良竞争,为取得好的个人绩效,员工可能会减少合作。因此,在需要团队协作制胜时,不应过分强调个人绩效对收入的作用。第二,绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效也许是环境条件造成的,和员工的努力本身关联不大,反之亦然。

第三,绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到"共度难关",而可能会选择离职或消极工作。

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