目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度，那你永远只能喝生水。所以，管理的功夫是不是学透了，就看你在工作上是不是用出来了，是不是真的展现出来了。哈尔滨众森企业管理咨询培训公司发现，很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。
不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才培训后的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。
那么，该如何判断我们的培训是否有效呢？其实，培训的效果往往要经过较长的时期才能得到真正体现，但依然可以从以下四个方面来评估我们培训的短期效果：
第一个是现场反应度。就是说如果在现场大家有微笑、点头、没有人愿意中途离开，那么这就说明现场吸引力已经够了。
第二个是内容吸收度。如果说他能将内容清晰地记住，并能再说出来，便是内容吸收良好。
第三个是行为的改革度。比如学完领导艺术课程后，他的领导观念、行动方式改变了。
第四个是投资报酬率。就是将培训前和培训后的生产效率之差异转换成可计算的价值，和你所支付的培训费进行对比。当然，这个指标较适于工作简单、易于量化的部分。
目前培训界有一个倾向，就是信息已经很先进，只要世界上流行什么新的管理名词他很快就知道，不管是CEO还是CIO，什么新的名词或经营理念他都知道，但多少有些眼高手低，对于理念的真正内涵是什么，应该怎么做，扎实的功夫应该是什么，许多企业并没有了解。
企业要分辨出哪些是变的，哪些是不变的。变的东西就是新潮流的东西，应该保持一个比如说3-6个月不断地去吸收和接触；但是那些不变的东西，比如基础管理功夫，应该尽早非常扎实地把它练好。
再比如说通用电气的韦尔奇，他来大陆和中国的企业家讲：公司应该多重视领导，而少用管理。如果大陆所有企业老总不分青红皂白地去实施的话，很可能事与愿违。因为你想想看，美国人搞科学管理已经近一百年了，管理制度上一环扣一环，非常严谨。而中国人对如何领导已经练了五千年了，我们其实最需要的是扎扎实实的科学化管理。所以，如果把这句话简单地当成世界最先进理念去做的话，那就变成是软上加软，从而使得中国的管理很难有根本性的突破。
所以，企业在培训学习的时候，也是这样，必须要结合你企业的管理水平来选择培训课程。借用孔子一句话就是：\"学而不思则惘\"--光学，但不思考会迷惘；\"思而不学则殆\"--光想，但不去看别人的，那也是很难有长进的。因此，在收用国外管理理念的时候，要结合企业实际情况。
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