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哈尔滨中小企业如何发奖金更有效
时间:2011/10/22 浏览次数:1724
 

     哈尔滨众森管理咨询公司在实践中发现,中小企业发奖金可谓五花八门,例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等,名目非常多。这里所提的奖金,指的是每月发放的绩效奖金。
    起薪是否包含奖金,关于这一点,每家公司都可以有其想法,可以有,也可以没有。这点是须事先清。如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情,那奖金就是额外所给的。一般说来,起薪资中包含奖金,有其用途,例如每月各部门有绩效管理成绩,为了激励各部门做出更好的表现,又不增加公司过的负担,因此薪资中有一部份,作为奖金,让它跟绩效成绩起伏,这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏,薪资都是一成不变。好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合。不过这样设计的理念,起薪金额(含奖金)需要在起薪行情中属于中上水准才可以。因为如果起薪(含奖金)已经很低了,奖金还来这一招,恐怕员工是无法接受的。
    另外一种设计是,奖金不含在起薪的薪资中,且起薪薪资已属于行情价了。所以奖金是属于额外,不定期的。这类的做法,大多是平常薪资即是固定的,但碰到公司业绩与获利,达成或是超出公司目标,为了激励员工士气,而提拨奖金,因此是属于额外的,此类奖金有点像是分红的味道。此类奖金一般都有制定发放办法,其发放周期为每季或半年度。
因此奖金是否包含再起薪薪资中,一定要说明,因为若起薪薪资包含奖金,但却不说明,新进人员一定以为起薪比外界低,尤其奖金的设计,有的人公司在试用期并没有给奖金,若不说明清楚,很容易造成新进人员认为公司薪资行情偏低。例如大学毕业工科,以31500起薪,其中奖金占4200,如果你跟新进人员或对外界说明时,说起薪31500或是27300另外加奖金4200,哪一种人家听起来比较舒服。
    依哈尔滨众森咨询经验来看,直接说31500,是比较吸引人的。因为一般人对奖金总是存有不确定性,总认为将来不知哪一天,奖金是不是有可能会领不到的顾虑。这点是没错,但是如果有一天公司经营亏损,出现惨淡经营,不得不减薪时,不论薪资当时所给的是何种名义,碰到要减薪时,还不是需要减薪。
    除非公司的业绩与获利在业界中,真的是属一属二的,否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资,就高于一般行情。试想光是薪资就高于行情,若再加上额外奖金,公司的负担会有多重。当然,如果真的出得起,那也是不错的,一方面可吸引更多好的人才为公司贡献,另一面,对同业的薪资起薪行情,也会有带头作用。
    而绩效奖金基数的订定,系根据基层人员约占其整个薪资15~20%,而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动,主要是考量作业方便性。一般以与所担任工作连动比较好。例如个人叁职等,却担任二职等的企划工作,则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理。但是前提是,工作能确实掌握,薪资的异动也须考量变化有多大,员工能否接受。否则将影响员工调动的意愿。因为调动工作后调升薪水当然好,若是降低薪水,则恐怕须费一番口舌,甚至可能调不动。


 

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