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哈尔滨中小企业招聘面试的前沿问题探讨
时间:2011/12/21 浏览次数:1560
 

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。需要注意克服面试的无计划性和主观性。哈尔滨众森管理咨询公司认为,可以由几个人组成小组进行面试,增加面试的可靠性;一定要为面试人员提供一份完整的工作描述和工作要求,使他们能够根据实际工作岗位的要求来提问和评判,以便减少偏见。面试前要制定面试计划,面试人员按计划规定的内容和步骤进行面试,以免挂一漏万,失之偏颇。在面试以前,对面试人员进行培训,使其知道如何避免失误、草率判断、主观偏见等。
  以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问,询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等,因为这些问题已经成为模式,应聘者基本都掌握了“最佳”回答,往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新,“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同,这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。
  首先,检查岗位职责,明确需求。例如,一个管理职位需要有领导才能,在高层中明确表述观点的能力,以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后,应聘者要被问及他们是否担当过类似角色,或在过去的岗位中是否处于类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历,下一步就是确定他们过去担当的“任务”,然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”,以及行动的“结果”如何。
  另外一种创新的面试方式是“模拟测试”。其具体做法是,应聘者以小组为单位,根据工作中常碰到的问题,由小组成员轮流担任不同的角色,以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值,因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是,应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来,它能客观反映应聘者的综合能力,使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者,在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件,答复各类询问等。而对高层管理职位,则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕,同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理,扮演上级者电话发布指示,以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。评判者则可以是一人或多人。
  这两种测试办法对于招聘人员的专业素质的要求更高,往往需要招聘专家参与,一般的公司无力独立实行。有时把“情景测验”与“模拟测试”合并称为“评价中心技术”,其形式还有“无领导小组讨论”、“角色扮演”、“管理游戏”、“案例分析”等。
  第三种创新的测试是“心理测验”,考察应聘者的性格与志趣。因为某类职业可能要求特定的性格,例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人,而推销人员则最好是外向性格、健谈。某种程度上,一个人的性格是其能否施展才能,有效完成工作的前提,一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷,以及详细的答题说明,测验题目往往以客观题居多,但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间,有的则不限定时间。被试的内容一般很简单,只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模,以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。
  在确定分数时,可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行,应聘者一般认为计算机的判断比较客观,更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

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