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哈尔滨中小民营企业的工资应该给多高?
时间:2012/3/26 浏览次数:2014
 

       哈尔滨众森管理咨询顾问公司认为,薪酬水平必须具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高,太高,对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如,一家生产塑料制品的哈尔滨民营企业有200多人,相对来讲,它的人工费用、管理费用高,成本就高。在市场上,它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场,以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争,无疑是残酷的价格竞争。成本太高,企业可能会会丧失竞争力,太低,企业又招不到需要的人。所以,薪酬的制定必须看市场。
    首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。
    视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中,后勤支持和管理部门,必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。
    工资是否以绩效为引导。过去老的国企中,员工在企业时间越长,工龄越长,评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等,造成他们即使有能力也不发挥,因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献,不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献,年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前,人人平等,谁能干,谁就挣得多。
    薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多,每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构,就是在比较低的级别区域内,岗位之间的薪酬是平缓的直线,进入管理岗位区域后,呈加速曲线,与相邻岗位差距大,表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
    薪资的沟通。也就是在企业中,对薪酬能否做到公开、透明。
    在管理科学的公司,工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度,让员工明白,自己岗位的薪酬是怎么做的,为什么拿这份工资。
    现在看来,外企的工资级别都是公开的,每级的范围也是公开的,这样做没有产生负面影响,而有积极作用。员工清楚,我拿眼下这份工资,是因为我做了哪些工作,如果我努力,我会成长到那个级别,享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄,管理者认为,如果公开,会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。
    同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位,一个中专毕业生,一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生,如果工资拿得一样,就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬,这样才公平。
   

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