哈尔滨众森管理咨询公司发现，做评价的时候经常会出现这样的问题：既要管结果，还要管过程，不但要达到结果，还要按照正确的方法去办事。现在，当我们谈到“以创新为竞争主题”“公司的结构成为网络化的结构”的时候，职业化的水平会成为基本的门槛，不再是强调的东西。员工到企业以后，如果要企业对他做职业化的教育和培养，对不起，没那个时间。这个事儿，在家里、学校里就应该完成。工作以后，最核心的问题，就是评价最终结果，不行就走人。

以前，在企业里培养人才，补短板。现在，在人力资源的应用领域里，叫拉长板，把优势发挥到最大化就行了。如果有短板，且当短板制约了长板的发展的时候，不是补板，而是直接换板。这是效能评价，不管是对组织的效能也好，还是对人员的效能也好，最终都要以效能来评价。

互联网时代，当公司成为网络化的结构的时候，“管理无层级，组织无边界，运行无法度”，这就是组织的变化情况。在这样的组织内部，大家靠什么聚集在一起？真正靠的是目标、战略和共同的利益。大家聚集在一起，为了一个目标去奋斗，叫合作。为了共同的利益去创造出价值之后再进行分享，叫共享。所以，合作、共享将会成为组织建设的一个主题。

从这个角度来讲，可以看到，现在人力资源管理有两大趋势：一是宏大事业感召人。一定要让所有的员工知道我们干的是一件多么伟大的事，这件伟大的事情干起来是多么有意义，所以不仅有眼前的苟且，还有诗和远方。这是人力资源和企业文化二者合一的主要目标和理由之所在。二是要共享，要构建起共享机制，要构建起在网络化组织当中各自贡献的评价体系。以前的时候，领导说怎么分就怎么分，现在没领导，要靠内在的机制，所以合伙人就成为了组织的一种通行模式。现在有些公司，甚至把全员都视为是合伙人的模式。