组织的变化和人的变化构成了思考人力资源管理问题的两个基本支点，最后是通过作用于人与组织关系的不断变化来推动人力资源管理的发展，这种变化大致可以划分为四个阶段。

第一阶段，“人”是工具。在农业社会和工业社会早期，生产的第一要素显然不是人力资源，而是土地和资本。只要有了土地和资本，工人是可以像生产原料、机器设备一样被采购。这个时期组织所追求的是简单的机械效率，这构成人与组织关系发展相对初级的阶段。

第二阶段，“人”“岗”匹配。随着大工业生产的发展，随着行为科学的研究发现人作为“工具”，作为提供力量的个体，不同的人在同样的生产条件下会带来不同的产出。人力资源管理的概念逐渐产生和发展，作为个体的人和人身上蕴含的不同要素逐渐被关注，这一时期组织开始研究人与岗位的有效配置，人与组织的关系进入第二个阶段。

第三阶段，“人”“事”互动。随着对人力资源认识的不断深入，人力资源作为重要的生产要素，在工作完成过程中的价值越来越大，人与工作的价值越来越呈现出相互促进、相互作用的特点，组织从单一研究人岗匹配转向研究通过人力资源开发实现组织和人的共同发展， 这一阶段可以简称为“‘人’ ‘事’互动阶段”。

第四阶段，“人”是目的。随着数字时代的到来，人力资本成为组织的第一生产要素，哲学家康德“人是目的”的理念逐渐成为一部分企业经营的基本假设，企业通过支撑个体满足客户价值实现发展，进而作为平台与个体分享价值，平台型组织正在成为主流组织形态，人与组织的关系进入崭新的阶段。

    “人”是目的和“人”是工具的观点代表对人力资源截然不同的认识，同时反映出人与组织关系的剧烈变化。在“人”是工具阶段，人力资源被简单抽象为“力”的输出者，人是作为实现组织目标的手段，认为人是被动工作的，强调组织的作用和价值，对人力资源的管理是基于职能和功能管理，企业经营主要关注组织利润回报和股东满意度。在“人”是目的阶段，人力资源本身的发展成为组织的主要目标，认为人在组织中是主动工作的，强调个体的作用和价值，对人力资源的管理是基于价值观和共同愿景，企业经营主要关注客户价值和员工价值的实现。