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  众森观点
 
哈尔滨企业制度权威从哪来?
时间:2019/2/28 浏览次数:547
 

      制度管理与人情管理相结合的企业文化的建设,说起来容易做起来难,大多数老板在进行管理变革时,起初都试图这样去做,但大多无功而返,只能浅尝即止,原因何在呢?

    原因是这种企业文化的核心在于“他制他律”与“自制自律”相分离,即造成一种不依赖于个人自觉自愿而能有效约束个人的外部约束力。不管我们认同也罢,不认同也罢,到了这个企业就必须按照这个企业的制度去做,这种外部约束原则上来讲是不需要转化为内部约束就能起作用的,你可以自觉遵守,也可以通过接受处罚而不得不遵守,这种“他制他律”是不依赖于你的 “自制自律”的。

哈尔滨众森管理咨询公司看到,外部约束不需要转化为内部约束就能起作用,制度的执行并不依赖于员工的主观认同,自然会导致一些碰撞和摩擦,经常的冲突也会时有发生,得了奖励的人固然高兴,受了处罚的人却会心怀不满。管理是变得麻烦和难做了许多,客观与公正,透明与准确就变得非常重要。否则,得到奖励者并不会继续努力,而受到处罚者却可能消极怠工,这自然增加了管理的难度。相对于人情管理下的情感沟通来讲,对管理者的素质和水平,尤其是科学管理的能力,提出了很高的要求。既然管理是制度化的,制度是公开的,奖罚是透明的,那么就容不得模糊和差错。数据必须准确,奖罚必须有依据,这对于习惯了跟人的情份打交道的许多管理者来讲是一个极大的挑战和考验,所以,这也是很多企业舍不得单纯的情感管理,不实行制度化管理的原因。

然而,“他制他律”不依赖于“自制自律”,也使得管理者的注意力能对事不对人,管理者的精力能放在事情的改善和问题的解决,而不是没完没了的人际关系和变动莫测的心理感觉上。制度的改进和创新少了一些磕绊和牵扯,“变”与创新才能成为一种企业管理的常规思维,人与人之间的信任不再是管理得以实行的前提,制度的权威成为了管理的依据。人与人的关系变得单纯了,人们为了做事而走到一起来,而不是为了搞关系走到一起,人们的精力可以解放出来,集中于企业的成长目标,而不是相互之间的关系。

当然,当制度不是依赖于人的自觉和自愿而起作用时,制度的合法性和权威性就成了问题。如果人们内心中没有对制度合法性和权威性的认同,那么所有具体的制度就会形同虚设,这比没有制度更糟。

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