我们去规模大一点的理发店，都会发现理发师有不同的级别，有首席、有资深，还有高级等，每个级别的服务费不同。员工走上了更高的级别，意味着更高的薪酬待遇。这个方法有利于鼓励员工成为所在领域内的高精尖人才，对员工也是不错的激励。对于企业来说，企业也需要方方面面的人才，这样做有利于建立多样化的人才队伍。

    其实不少企业都在这样做：

比如华为公司很早就建立了双通道，管理人才走管理通道，专业技术人才走专业技术通道。最好的专业技术人才可以与最好的管理人才拿的一样多。

宝钢为了激励技术人员潜心钻研技术，不断提高技术水平，公司对于技术业务岗位序列建立了“首席师”制度。首席师是代表公司最高层次的技术业务岗位，有明确的技术引领和技术管理职责，关注本专业领域的发展动态，前瞻性地提出研究方向、面临的问题，并组织技术力量进行攻关；首席师同样也要负责本专业后备人才的培养，并亲自带领1名以上本专业后备人才作为徒弟，定期指导、传授知识和技能，并且施行等级工作制。

对于操作维护岗位员工，建立了 “首席操作维护”制度。首席操作维护是公司拔尖技能人才，专注于解决现场生产工艺、产品质量、设备功能等持续改进中遇到的难题，维护生产设备稳定顺行；总结形成先进操作法、技术秘密等；带教徒弟，做好相关技能知识的传承工作。“首席操作维护”制度的推出，使操作维护类人员的职业生涯通道更加顺畅，从而极大地调动了他们的工作积极性。

我曾经帮助不少企业建设职业发展通道。说实话，这个制度有很多好处，但是也存在问题。问题就在于再好的通道，顶部还是有天花板。最开明的公司，专业人才的通道顶部也在相对应的管理层级之下。这可能是与中国传统官本位的文化有关：人在屋檐下，不得不低头。

    方法永远比困难多，要彻底解决也不是没有办法。

     一语惊醒梦中人。我们为员工考虑这个通道、那个通道，如果企业不发展，员工再怎么发展还是有瓶颈、有天花板。如果员工的成长速度超过了企业的发展速度，那更是一个危机。