哈尔滨众森管理咨询公司看到，组织的发展与员工的发展相互成就，组织没有发展空间，员工的职业发展无从谈起；员工不能成长，组织也长久不了。事实上，大家看到的职业发展体系做得好的公司就是那些发展比较快的公司。海底捞的人才发展就别具一格，很多公司关注海底捞总是关注服务，殊不知，在这个服务的背后是一个独特的“师徒制+裂变”的发展模式。

海底捞的“师徒制”大家都了解，海底捞新人入职后，总部会为其分配一个师父，师父通常就是员工所在店的店长。按照海底捞的规定，徒弟一旦确认了师父就不再更换，并且徒弟们往后成为店长再往下收徒时，师父就会摇身一变，辈分晋升为师爷。这三级关系之间，海底捞还建立了利益捆绑关系，店长不仅可以对本店享有业绩提成，还能在其徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例业绩提成。从海底捞的招股书中我们可以得知，作为师父的店长的薪酬除了基本薪金外，还可获得以下两种选项中较高者的财务奖励：A：其管理餐厅利润的2.8%；B：其管理餐厅利润的0.4%+其徒弟管理餐厅利润的3.1%+其徒孙管理餐厅利润的1.5%。店长当然就有动力来带出新店长，而且是尽可能多地培养出能力、品行都合格的徒弟店长，并带领、指导他们开拓新门店。于是，海底捞的店长级人才出现了指数级的增长。这一层大家都能看到。这个故事没有完，大家试想一下，这时如果海底捞的开店速度慢下来，就会成为灾难，这会动摇所有店长的利益。现实是，海底捞宣布了大规模的开店计划。海底捞将经营的裂变和人才的裂变合二为一。