始于2005 立足龙江 服务东北
 
 
  众森观点
 
哈尔滨企业管理新思路
时间:2019/10/20 浏览次数:541
 

      哈尔滨众森管理咨询公司看到,组织的发展与员工的发展相互成就,组织没有发展空间,员工的职业发展无从谈起;员工不能成长,组织也长久不了。事实上,大家看到的职业发展体系做得好的公司就是那些发展比较快的公司。海底捞的人才发展就别具一格,很多公司关注海底捞总是关注服务,殊不知,在这个服务的背后是一个独特的“师徒制+裂变”的发展模式。

海底捞的“师徒制”大家都了解,海底捞新人入职后,总部会为其分配一个师父,师父通常就是员工所在店的店长。按照海底捞的规定,徒弟一旦确认了师父就不再更换,并且徒弟们往后成为店长再往下收徒时,师父就会摇身一变,辈分晋升为师爷。这三级关系之间,海底捞还建立了利益捆绑关系,店长不仅可以对本店享有业绩提成,还能在其徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例业绩提成。从海底捞的招股书中我们可以得知,作为师父的店长的薪酬除了基本薪金外,还可获得以下两种选项中较高者的财务奖励:A:其管理餐厅利润的2.8%B:其管理餐厅利润的0.4%+其徒弟管理餐厅利润的3.1%+其徒孙管理餐厅利润的1.5%。店长当然就有动力来带出新店长,而且是尽可能多地培养出能力、品行都合格的徒弟店长,并带领、指导他们开拓新门店。于是,海底捞的店长级人才出现了指数级的增长。这一层大家都能看到。这个故事没有完,大家试想一下,这时如果海底捞的开店速度慢下来,就会成为灾难,这会动摇所有店长的利益。现实是,海底捞宣布了大规模的开店计划。海底捞将经营的裂变和人才的裂变合二为一。

 

上一篇: 互联网时代如何做管理?
下一篇: 管理下属,你原来可能做错了
版权所有:哈尔滨众森中小企业管理咨询(培训)网 咨询电话:0451-51030299 辽ICP备07013591号-5 辽公网安备 21010302000227号

关闭

关闭