为方便培训需求的收集、调查和分析，按照使用频度排序常用的方法分别为问卷法、访谈法、绩效分析法、工作分析法，实际操作时一般多举并措，并参照以往经验来了解培训需求。

在使用上述几种方法时，哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，要关注一下几个风险点，会影响到培训需求收集的信度和效度。

第一，注重参与培训需求调研人员的遴选。因为对业务和调查群体的了解，是策划设计调查方案的前提。培训需求的调查分析人员需要熟悉企业的文化、业务经营范围，具有丰富的人力管理知识、良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力、较强的语言表达能力及文字能力等。如果企业不注重调查人员的选择，培训需求调查的质量就会大打折扣。

第二，根据不同的调查对象设计方法。如果从高管到基层，不论层级都使用同一张问卷，或者问卷的设置没有考虑“动态因素”，问卷本身就会成为一种“限制”，培训调研会沦为“形式”，不能挖掘出企业真正的培训需求。因此，在调查之前可以举行不低于一次的专项培训，对各个部门的负责人和主要人员开展如何做好培训需求调查的培训，让他们掌握好应具备的分析方法并且会应用，这样才能保证后期进行培训需求分析的准确性和正确性。同时，真正做到不单纯依赖问卷，核心产出部门绩效分析不能少，绩效差距较大的部门和关键人员访谈不能少，新成立的部门工作分析不能少等等。

第三，解决调查的参与动力问题。在调查这件事情上，调查方案设计者、参与者的“同频”很重要。所谓“同频”，不仅仅是掌握方法，还要解决意愿问题。很多龙江HR会被业务部门“培训是人力资源部门的事”上被将一军。如果在调研前没有解决意识问题，调研也比较容易无功而返。这一点实际是考查HR工作的基本面，比如有没有把培训职责写进业务负责人的岗位说明书，亦或是有没有把部门人才培养列入业务负责人的考核指标或晋升条件，这是一个不容忽视的“基建”问题。

第四，注重培训需求的动态性。真实的培训需求是需要在工作中随时把握住的，利用专门时间做培训需求调研是有时间局限的，很多真实的培训需求往往会稍纵即逝。而且，人是在不断变化的，以前的需求现在看起来也许并不合适，或者以前需要培训的能力现在已经具备了，因此，过去的培训需求分析结果并不一定能反映员工现在的培训需求实际状况。故培训需求是动态的，企业应该注意适时地更新培训需求的内容，对培训需求要快速的反应、满足，培育企业自己对培训需求的敏感度。