识人是个技术含量极高的专业活儿，需长期历练、不懈努力、艰苦学习才能掌握相关技能。识人并不需要高智商，甚至不需要高情商。很多老板，见人羞涩，不善言语，沟通时没有话说，但这并不影响他们对人的判断。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，识人需要理解人性。每个人都属于人类，因此人性有普遍规律，也就是基本模型。比如动机模型、需求层次模型、半神半兽的张力模型、黑白之间的灰度模型等。理解、掌握了这些模型之后，再结合具体情境、场景下的人性呈现，就能把握认知对象（具体的人）的基本特征。对人性的理解，决定了对人的基本假设，从而影响组织文化的选择、设定以及激励等管理机制的设计。

识人有两种基本方法。一是直接法。在长期对人的观察中，积累经验，形成know how。对于所需认知的人，凭已有信息和印象，可以先形成观点（实际上是假说），一段时间之后，用新的事实验证观点是否准确。如果事实和观点存在偏差，则反思原因，校正原有观点，形成新的假说。这样不断循环迭代，识人能力会递进式提升。这实际上是科学的方法。

识人的第二种方法是间接法。无论多大的老板，直接认识的人毕竟有限，直接经验有可能存在边界和盲区。这种情形下，就需要借鉴间接经验。间接经验来自于阅读（广义的，包括听书、看戏、看电影等）。历史书籍及文学作品中，有些人物属于典型环境中的典型人物，在具象中具有了抽象的象征意味。《红楼梦》中的林黛玉、薛宝钗、史湘云等，《水浒》中的林冲、武松、宋江等，都是具有普遍意义的类型化（非概念化）人物。当我们理解了这些人物，就可以将他们作为镜子，照出许多人与“类型”之间的异同来，从而又快（高效率）又准地知人、识人。