绩效反馈是经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划以及绩效申诉等。由于反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。

但此阶段是考核者和被考核者比较紧张的时期，所以需要对面谈程序有个结构化的设计，包括时间、地点、方式、角度、内容的准备，营造好的沟通氛围，把握沟通原则，平衡听和讲和问等等。

当然，双方沟通原则是对事不对人，只谈绩效，不涉及人格；不将被考核者与第三者比较；避免被第三者听到；要坦诚、要具体。对于低绩效者要进入低绩效员工的管理程序。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，绩效沟通的核心不在于技巧，而在于客观坦诚。这是很重要的，为什么？任用和发展的前提是绩效，那么绩效就是分水岭，在公司支付能力允许前提下，考核结果同员工薪酬调整挂钩；在组织发展可提供机会的前提下，跟员工的任用和成长挂钩。

绩效管理应用回报是“利多”状态：对主管来说，使他不必介入到所有正在进行的各项事务；通过赋予员工必要的知识来帮助自我决策节省主管的时间；减少员工之间因职责不明显产生的误解；通过帮员工找错误和低效率的原因来减少错误；通过绩效管理，员工将知道主管希望他们做什么，能做什么样的决策，何时必须介入，其实就增加明确性，增加了奖励性，增加了确定性以及员工的安全感。

对于员工来说，他自己了解工作是好还是不够好，有什么权利；有机会学到新技能；及时了解主管对自己的看法和意见；及时得到完成工作所需要的资源；员工将会因对工作和工作职责有更好的理解而受益。