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哈尔滨中小企业绩效沟通新起点
时间:2022/8/21 浏览次数:189
 

   绩效反馈是经过充分准备后,就考核结果向员工面对面反馈,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划以及绩效申诉等。由于反馈是双向的,主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。

但此阶段是考核者和被考核者比较紧张的时期,所以需要对面谈程序有个结构化的设计,包括时间、地点、方式、角度、内容的准备,营造好的沟通氛围,把握沟通原则,平衡听和讲和问等等。

当然,双方沟通原则是对事不对人,只谈绩效,不涉及人格;不将被考核者与第三者比较;避免被第三者听到;要坦诚、要具体。对于低绩效者要进入低绩效员工的管理程序。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为,绩效沟通的核心不在于技巧,而在于客观坦诚。这是很重要的,为什么?任用和发展的前提是绩效,那么绩效就是分水岭,在公司支付能力允许前提下,考核结果同员工薪酬调整挂钩;在组织发展可提供机会的前提下,跟员工的任用和成长挂钩。

绩效管理应用回报是“利多”状态:对主管来说,使他不必介入到所有正在进行的各项事务;通过赋予员工必要的知识来帮助自我决策节省主管的时间;减少员工之间因职责不明显产生的误解;通过帮员工找错误和低效率的原因来减少错误;通过绩效管理,员工将知道主管希望他们做什么,能做什么样的决策,何时必须介入,其实就增加明确性,增加了奖励性,增加了确定性以及员工的安全感。

对于员工来说,他自己了解工作是好还是不够好,有什么权利;有机会学到新技能;及时了解主管对自己的看法和意见;及时得到完成工作所需要的资源;员工将会因对工作和工作职责有更好的理解而受益。

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