哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，企业可以对同岗位、同岗级、同职级的岗位，对现有员工的薪酬水平做偏离度分析，如果偏离度大于30%左右，就需要引起管理者的注意。如果是正向偏离，那么就要查看员工个体薪酬正偏离是基于绩效、工作年限还是技能水平等的哪些因素，然后再判断正向偏离的对象是否与本企业战略性人力资源规划的人才目标相一致，此偏离度的存在是否有价值？如果是负向偏离，那么需要审视公司的薪酬策略制定是否合理，是否是跟企业发展战略、发展阶段、公司财务状况、岗位成熟度等因素相匹配，是否能承担人才流失、人员流动带来的风险与成本？

第二，以时间为横轴，纵向分析员工个体的薪酬变化，看员工的薪酬变化是否反映员工工作质量和工作数量的变化情况（基于绩效定薪的理论），是否反映员工技术、技能、管理等能力提升情况（基于能力定薪的理论），而不仅仅是因为企业整体经营情况、社会经济水平上升，居民消费价格水平提高等外部因素带动的企业员工整体薪酬水平的调整。如果员工岗位发生变化，那么需要关注薪酬变化是否体现了岗位的相对价值（以岗位定薪的理论）。