建言分为两类，一类是与具体工作相关的建言，例如在制造业中，工人发现可以把工作时间从2天缩短到4小时；第二类是与制度相关的建言，例如薪酬制度、加班制度、业绩评价等，其中也包括很多牢骚。相对而言，第二类建言比较敏感，也比较难处理，因为制度的改进涉及领导者的权限，而领导者往往也是“夹心饼干”，公司CEO上面有董事会，董事会上面是外部股东，很多领导者未必拥有足够的权限落实制度层面的建言。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，建言是否重要取决于领导层对建言的态度。有的公司领导人可能会认为建言只是表面功夫，而有的领导则会非常认真地回应、观察并查看改进结果。

处理第二类建言关键要做到两点：明确权限所在，并积极与员工沟通。

首先，领导者要明确自己的权限。例如，总裁要明白自己能够调动的固定资产额度、能掌握的预算范围、能拍板为员工加薪的极限等等。

其次，领导者要和员工积极沟通，让员工有正式渠道发出心底的声音。即使有些员工建言并不合理，领导也要及时回应员工，例如在24小时之内回复员工，而不是让员工建议石沉大海。有时，领导者在权衡后会拒绝接受某些员工建言，此时领导者也应该及时将决定反馈给员工，并告知原因，例如，该建议是否合理及其原因；或者此事超出了管辖的权限，领导者需要向上呈报。

总之，员工提出改善制度类的建言并不是问题，关键在于领导者要及时与员工沟通，保持建言渠道的畅通性和及时性，否则小道消息和谣言会蔓延，不利于公司发展。