哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，KPI是由具体的岗位成果来判断的，这也就决定了不同工种的KPI并不相同。比如，销售部门的员工KPI应该是销售业绩，生产部门的员工KPI应该是生产规模，人力资源部门的员工KPI应该是人才的招聘、管理与培养品质……

除了不同工种、不同级别的岗位KPI应该不同外，企业在建立岗位标准时，应该格外注意的一点是岗位KPI必须是可量化的。即具体的岗位KPI或者可以用数量量化出来，或者可以用时间量化出来，或者可以用成果量化出来……

比如，你的企业需要招聘一名面试官，毋庸置疑的是，这名面试官将来的主要工作就是招人。那么，在建立这一岗位的岗位标准时，你制定的岗位KPI就应该是每月招聘多少人、新入职员工的到岗率、留存率等可量化指标。再比如，你的企业需要招聘一名培训官，培训官的主要职责是通过培训去帮助员工提升绩效。那么，在建立这一岗位的岗位标准时，你制定的岗位KPI就应该是在规定的时间内组织多少场培训、培训考试的合格率等可量化指标。

总之，岗位KPI必须是一个可量化的、具体的指标，就像我们的体温表和血压表，而不能是笼统的。

说到这里，有人可能又会发出这样的疑问：岗位KPI如何确定？比如，面试官每个月究竟要招多少人？新入职员工的到岗率及留存率应该为多少？对此，我们的建议是对具体岗位上表现突出的员工进行调研和监测，分辨出他们与表现中等和表现较差的员工身上的不同的特质。然后根据他们身上的关键特质进行岗位KPI的提炼和量化，以供招聘同类人才时参考。这种方法也被称为关键事件法，即标杆访谈。

当然，在建立了人才胜任力模型之后，企业还要不断对新招的人员进行检测和跟踪，不断调试和完善人才胜任力模型，保证这个模型能够提升核心人才筛选的精准度。