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  众森观点
 
KPI这么定更有效
时间:2023/4/4 浏览次数:113
 

   哈尔滨众森企业管理咨询公司认为,KPI是由具体的岗位成果来判断的,这也就决定了不同工种的KPI并不相同。比如,销售部门的员工KPI应该是销售业绩,生产部门的员工KPI应该是生产规模,人力资源部门的员工KPI应该是人才的招聘、管理与培养品质……

除了不同工种、不同级别的岗位KPI应该不同外,企业在建立岗位标准时,应该格外注意的一点是岗位KPI必须是可量化的。即具体的岗位KPI或者可以用数量量化出来,或者可以用时间量化出来,或者可以用成果量化出来……

比如,你的企业需要招聘一名面试官,毋庸置疑的是,这名面试官将来的主要工作就是招人。那么,在建立这一岗位的岗位标准时,你制定的岗位KPI就应该是每月招聘多少人、新入职员工的到岗率、留存率等可量化指标。再比如,你的企业需要招聘一名培训官,培训官的主要职责是通过培训去帮助员工提升绩效。那么,在建立这一岗位的岗位标准时,你制定的岗位KPI就应该是在规定的时间内组织多少场培训、培训考试的合格率等可量化指标。

总之,岗位KPI必须是一个可量化的、具体的指标,就像我们的体温表和血压表,而不能是笼统的。

说到这里,有人可能又会发出这样的疑问:岗位KPI如何确定?比如,面试官每个月究竟要招多少人?新入职员工的到岗率及留存率应该为多少?对此,我们的建议是对具体岗位上表现突出的员工进行调研和监测,分辨出他们与表现中等和表现较差的员工身上的不同的特质。然后根据他们身上的关键特质进行岗位KPI的提炼和量化,以供招聘同类人才时参考。这种方法也被称为关键事件法,即标杆访谈。

当然,在建立了人才胜任力模型之后,企业还要不断对新招的人员进行检测和跟踪,不断调试和完善人才胜任力模型,保证这个模型能够提升核心人才筛选的精准度。

 

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