哈尔滨众森管理咨询公司发现，在绩效评估中容易出现以下误区：
1.晕轮效应偏误
评估者在考察被评估者的工作时，因为被测评者的某个特性而去推断其他特性，造成“一好百好，一差百差”、以偏概全的评估偏误，即晕轮效应偏误。
2．首因效应或近因效应偏误
当评估的时期较长，如果评估者未做经常性的观察与记录，可能受第一印象或最早印象的影响较大，即造成首因效应偏误；或者对远期发生的事情印象比较淡薄，而对近期发生的事情印象比较深刻，即造成近因效应偏误。
3.刻板印象偏误
当评估者以某人所在的群体知觉为基础判断某人而造成的评估偏误，即刻板印象偏误。
如评估者在进行绩效评估时，可能由于被评估者的年龄、性别、种族、宗教、教育等方面的原因而对被评估者存在偏见。
4．趋中偏误
评估者对大多数被评估者，不论他们的工作表现的差异，都给予极为接近的评级，从而造成趋中偏误。其主要原因可能是评估者不愿得罪人或避免发生争议，也可能是由于对部属的工作表现好坏不是很清楚，只好采取趋中评级。
5．过宽或过严偏误
评估者可能对各种评估因素和外界环境缺乏了解，或者由于个人原因，对所有的评估者给予过高或过低的评价，从而造成过宽或过严偏误。
6．感情效应偏误
由于受评估者与被评估者之间感情因素的影响而造成的评估偏误，即感情效应偏误。感情效应偏误是评估中最常见的，也是最难防范的偏误。评估者常常因为被评估者的价值观、性格、作风与自己相似或其他方面的感情因素，对被评估者做过高或过低的评价。
7．投射效应偏误
评估者在缺乏足够的信息对别人做出判断时，常常有将自己的特点归因到被评估者身上的倾向，从而造成评估偏误，即投射效应偏误。如当评估者是一个不认真负责的人，常会认为别人也会不认真负责；当评估者是个诚实的人，他有可能认为别人也是诚实的。
8．对比效应偏误
评估者常常把接触到的同类或相近事物联系起来进行对比而造成的评估偏误，即对比效应偏误。
如在评估指标不明确，或采用相对比较评级法时，前一位被考评者在考评者看来各方面表现都很出色，那么在对比之下，就可能给后一位被评估者带来不利影响。
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