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  众森观点
 
哈尔滨中小企业如何走出绩效量化的误区?
时间:2014/3/11 浏览次数:966
 

    哈尔滨众森管理咨询公司认为,一说起指标量化的问题,像人力资源部、企管部、行政部、财务部、客户服务部门,这些综合部门的考核指标怎么量化,都叫人感觉头疼。

但实际上,这并不是无计可施,所谓指标的量化本质上是一个沟通的问题。 

  其实,过去我们最大的问题是思路走弯了。就拿责任感来讲,我曾经在企业里作培训时搞过这样一个演练。让大家就责任感写一个等级定义,让他们自己描述什么情况下是5分,什么情况下是4分、3分,什么情况下是1分。然后我把这些参训人员分成两组,一组是领导,负责从领导的角度来为责任感做一个等级定义;另外一组扮演员工,让他们站在员工的角度讲,什么样的表现给我5分,什么样的表现给我3分。

    我们发现问题出现了。

    第一,没有标准,不知道怎么区隔。我让他们花了几十分钟时间写责任感,几乎每个人都感觉写起来很勉强。这5分怎么定啊?有时候5分写出来了,这个4分又怎么写啊?5分和4分有多大区别啊?大家都感觉为难。其实,这种勉强的感觉正反映了他们在实际工作当中是有问题的。他们自己都搞不清楚5分什么意思,3分什么意思,那平时给员工打分是怎么打的?有什么依据?我这还给了几十分钟让他们写,但在实际工作当中,他们恐怕连5分钟都没有考虑过,那你想想,当时他们打分是怎么打的?
平时我们各个公司的考核都是这样的,什么积极性、主动性、团队精神都是一样的。责任感是个筐,什么都可以往里装,团队精神也是个筐,什么也都可以往里装。员工根本不知道标准是什么,领导是怎么想的,只能是你打多少,就算多少,谁让你就是领导呢。

    第二,扮演领导的和扮演员工的想法不一样。

    经常碰到这样的情况,员工的想法是我是员工,我尽心尽职就是足够有责任心。但是领导说什么?你要有创造性地工作我才能给你5分,甚至有人说,工作狂才能得5分。员工那儿自认为可以得5分的,在领导那儿可能只能得3分。这样一来,将来评估的时候就会有矛盾、有冲突了。

    既然问题出在这,怎么解决呢?就是双方约定一个绩效标准,约定的意思就是双方事先要充分沟通。这个工作对于绩效管理,是磨刀不误砍柴工,事前的沟通工作做得越好,事先的绩效评估就越有效。

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