哈尔滨众森管理咨询公司认为，相对于企业人力资源管理部门来说，所讲的“预”便是人力资源规划。很多企业成立初期，也就是企业生命周期理论中的初创期，企业本身就没有清晰的战略目标，更不能谈到制定人力资源规划了，因为人力资源规划终究是为企业战略目标实现服务的。在初创期，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业对员工的技能与经验要求并不是很高，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题。所以，小企业可以在人员空缺出现之后及时设法补上，这个时候对企业发展至关重要的人力资源规划也就意义不大了。

但是，对于规模比较大的企业来说，就应该事先进行人事规划和预测。因为在规模比较大的企业中，员工分工明细，工作的专业化程度比较高，新进员工的适应期比较长。而且规模比较大的企业的职位空缺数额也比较大，要做到及时填补空缺，必须提早准备。在当今中国企业人员流动率很高的情况下，匆忙在短时间内招收大量的新员工很容易导致录用标准的下降，其结果则是企业生长效率的降低，成本大幅增加。

而人力资源规划能够做到企业在一定期间内劳动力水平的相对稳定，有助于减少企业发展的不确定性。事实表明，目标明确的管理者比目标不明确的管理者更有效率，对工作也更满意。所以，人力资源规划可以把组织的人力资源活动与整个组织联系起来，使人力资源管理活动成为组织的一个有机组成部分。人力资源规划是公司的战略规划与其整体人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。尤其在企业面临以下一些问题时，人力资源规划尤显必要。

　　◆受政府法令与经营环境限制

　　◆企业朝多角化或国际化迈进

　　◆业务或生产技术急剧变化

　　◆新单位设立或旧单位关闭

　　◆企业内有大量员工临近退休年龄

　　◆外聘或内升失控

　　◆企业高速发展，对某类员工需求大量增加

　　◆降低成本压力出现

可见，随着组织规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人数以及任务的调整,不通过一定的周密计划显然是难以实现的。例如何时需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何补充；如何组织多种需求的培训，对不同层次和部门的如何考评和激励等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，必然陷入相互割裂和混乱的状况。