哈尔滨众森管理咨询公司发现，人力资源部在收到用人部门经理的书面招聘需求，并且也有总经理签字的情况下，就要开始着手招聘的各项事宜了。下面是这个例子也许很多人力资源工作者都遇到过：

营销部门（或者其他部门）经理把招聘人员申请表交到人力资源部。

人力资源经理问：“人员什么时候需要到位？”

营销部门经理说：“越快越好。”

人力资源经理：“好的。”

…… ……

其实在我们的实际工作中，我们很容易理解用人部门对人才的迫切需求，但是我们是否说过：“真的需要么？您是否仔细考虑过该岗位的确空缺？”

要注意工作空缺并不是由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否的确需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。

在出现岗位空缺的情况下，通常可以通过两种途径来解决问题：

（1）不招人就可弥补空缺；

①加班：这种方法一般适用于企业短期内增加了一些业务，而且公司内部有能够胜任该项工作的人才。

A该方法的优点：能够解决公司短期内业务问题，降低公司因外部招聘带来的新手适应期长、费用较高的问题；

B该方法的缺点是：挫伤了不希望加班的员工的工作积极性。

②工作再设计：公司内部组织以及工作任务分配不均造成部分工作无人做，出现假的空岗现象。

A该方法的优点：能够理顺公司的业务流程，从而有利于企业长期发展；

B该方法的缺点：工作量比较大，需要专业人员才能完成。

③防止跳槽：公司因为人员跳槽而引起的空岗。

解决方法：查明跳槽原因，找到跳槽员工或者拟跳槽员工，提出企业为挽留他所能给出的条件，真诚的希望他能够留下来。

（2）招人来弥补空缺。

企业通过网络、现场招聘会等形式招聘到适合空缺岗位的人才。