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哈尔滨本土企业招聘如何做到颠覆性创新?
时间:2014/5/26 浏览次数:1040
 

      哈尔滨众森管理咨询公司认为,哈市本土企业招聘要做到颠覆性创新,需要在以下问题上加以注意:

1、重新了解各部门的业务

一个重要职位的人才流失了,短时间内很难招到合适的人才,有时候因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了解,等到急需招人的时候,人力资源部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以,人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触,从业务发展的需求去思考人才的需求,不同发展时期人才的需求不一样,哪些人才已经饱和,哪些人才需要提前一年储备,都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

2、完善招聘网络

许多组织还不会使用招聘资源,这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系,以保证高级人才的输送能够及时。比如,招聘网站,杂志,以及其他招聘工具,和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库,也可以和大家推荐的人选进行联系,这样可以防止将来人才大战时的措手不及。

3、管理技术环节

重新整理堆积大量数据的简历中心,和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统,使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求,难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索程序,保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。

4、坦然面对候选人的疑虑

许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽,其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼,不如坦然面对。你首先得弄明白候选人最在意雇主的哪些方面,然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳,那么就好好利用这个优势广揽贤才;而如果雇主的名誉已经被破坏,你得向候选人解释清楚你们是如何处理这些问题的,这一点非常关键。在很多情形下,面试双方都对此心知肚明,但谁也没有主动提到,结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深,从而最终放弃了这个职位的应聘。因此,一定要坦然去解释这一切,当然,作为人力资源部门,除了解释工作,更要实际地去解决这个问题,好让低迷期的组织能招聘到优秀人才,为将来组织的发展做准备。

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