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哈尔滨管理咨询公司纵论组织情感
时间:2015/6/2 浏览次数:819
 

哈尔滨众森管理咨询公司认为,情感是组织建设最基本的基础。你要成为别人的伙伴,你必须要有能理解别人心情的能力。企业是一个社区,人与人之间的共情关系,是我们彼此之间成为伙伴、成为兄弟、成为邻里最基本的基础。当你不能跟他共情,你就不能跟他共处,更谈不上一起工作,一起完成一个目标。为达成共情,我们需要有共同的目标、共同的经历、换位思考、充分沟通。也因为人们能共情,所以能够推动组织形成一种共同的内生的力量,去实现组织的目标。

共情的本质就是跟别人保持一致,尤其是跟弱者保持一致。中国文化中,它更多讲究的不是个人英雄,而讲究的是同情弱者,人们会不自觉地将其带到工作场所中来。因此,共情也容易让组织走向社会性惰化。组织中的每一个人,贡献意愿的强度并不一样,存在差异,只有少部分人有积极贡献的意愿,就是所谓社会性惰化。社会性惰化是组织长期发展的障碍。

要解决社会性惰化,《基业长青》给了一个可能的解决方案:“凡是基业长青的公司,在历史上都会订一个胆大妄为的目标。”阶段性地确定一个胆大妄为的目标,把全体置身于巨大风险之中,去呼唤这个群体对目标的认同和愿意做贡献,大家才会实事求是一把,组织原有稳态的结构才会被改变。毕竟,现有的组织结构不能支撑这个目标的实现,一旦支撑不了,我们都得完蛋。通过这种方式,有效抓住外部机会,我们才能阶段性地将企业经营管理提升到新的层次。

企业如出现发展瓶颈,其关键往往在上而不在下。企业最需要培养的是几十名顶尖人物,支撑起事业格局。这种培养必须和淘汰相结合,要是起不来,必须被淘汰。否则,顶尖人物起不来,企业家就不能上升到哲学层面,不能成为成就者。

管理者要时刻去评估下属,制度性评价要做到一天一次。管理者的主要工作是评价和指导,做得好、做的不好,都必须告诉员工,有话直说,有话好好说。久而久之,员工便会产生职业化倾向,有了自动能做对,并一直做对的能力和责任意识。

制度在企业管理中,主要是把例外的事情变成例常,不断修订这些制度,让规范深植员工的行为之中。通过管理者传帮带,经过几年、十几年乃至几十年的努力,于是这群人逐渐形成了无我的自动化,它本身就是制度的承载体,这就叫职业进程。

员工该怎么干?他通过传帮带,按照一个既定的理念和要求,因为共情,所以他能将心比心,然后让客户得到满意。职业化的训练以及传帮带,其目的就是让下属跟管理者变成一个整体,融合起来,然后命令就能贯透,从上到下,使得组织的目标和个人之间有内在的一致性,行动上就有力量。 

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