哈尔滨众森管理咨询公司认为，情感是组织建设最基本的基础。你要成为别人的伙伴，你必须要有能理解别人心情的能力。企业是一个社区，人与人之间的共情关系，是我们彼此之间成为伙伴、成为兄弟、成为邻里最基本的基础。当你不能跟他共情，你就不能跟他共处，更谈不上一起工作，一起完成一个目标。为达成共情，我们需要有共同的目标、共同的经历、换位思考、充分沟通。也因为人们能共情，所以能够推动组织形成一种共同的内生的力量，去实现组织的目标。

共情的本质就是跟别人保持一致，尤其是跟弱者保持一致。中国文化中，它更多讲究的不是个人英雄，而讲究的是同情弱者，人们会不自觉地将其带到工作场所中来。因此，共情也容易让组织走向社会性惰化。组织中的每一个人，贡献意愿的强度并不一样，存在差异，只有少部分人有积极贡献的意愿，就是所谓社会性惰化。社会性惰化是组织长期发展的障碍。

要解决社会性惰化，《基业长青》给了一个可能的解决方案：“凡是基业长青的公司，在历史上都会订一个胆大妄为的目标。”阶段性地确定一个胆大妄为的目标，把全体置身于巨大风险之中，去呼唤这个群体对目标的认同和愿意做贡献，大家才会实事求是一把，组织原有稳态的结构才会被改变。毕竟，现有的组织结构不能支撑这个目标的实现，一旦支撑不了，我们都得完蛋。通过这种方式，有效抓住外部机会，我们才能阶段性地将企业经营管理提升到新的层次。

企业如出现发展瓶颈，其关键往往在上而不在下。企业最需要培养的是几十名顶尖人物，支撑起事业格局。这种培养必须和淘汰相结合，要是起不来，必须被淘汰。否则，顶尖人物起不来，企业家就不能上升到哲学层面，不能成为成就者。

管理者要时刻去评估下属，制度性评价要做到一天一次。管理者的主要工作是评价和指导，做得好、做的不好，都必须告诉员工，有话直说，有话好好说。久而久之，员工便会产生职业化倾向，有了自动能做对，并一直做对的能力和责任意识。

制度在企业管理中，主要是把例外的事情变成例常，不断修订这些制度，让规范深植员工的行为之中。通过管理者传帮带，经过几年、十几年乃至几十年的努力，于是这群人逐渐形成了无我的自动化，它本身就是制度的承载体，这就叫职业进程。

员工该怎么干？他通过传帮带，按照一个既定的理念和要求，因为共情，所以他能将心比心，然后让客户得到满意。职业化的训练以及传帮带，其目的就是让下属跟管理者变成一个整体，融合起来，然后命令就能贯透，从上到下，使得组织的目标和个人之间有内在的一致性，行动上就有力量。