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  众森观点
 
哈尔滨企业管理咨询的绩效目标误区
时间:2016/1/30 浏览次数:780
 

       哈尔滨众森管理咨询公司认为,真正的绩效主义强调目标管理,而不是指标管理。

而在实施过程中,各级管理者却很容易陷入指标主义的误区:即忘记目标而追求指标,对指标的设计和分析乐此不疲,究其根本原因在于以指标代替目标,以为达成指标就是目标全部,这无疑找到了一个错误的标杆。

真正的目标从长远来看,对组织而言是愿景和战略,它是一种呼唤和感召,是一种激情文化,以未来和胜利实现价值回归,它是企业领导者需要思考,并由全体员工以践、修、行来理解和行动的。

从这点来看,很多哈尔滨企业的早期,虽然没有考核,但却是朴素而真正的绩效主义,它不需要理由,以价值观为基础,以愿景为形式,用激情来表达。

真正的目标管理从短期来看,对组织而言是阶段实现客户价值和组织价值,是从客户需求出发,以阶段为单位对客户价值的深刻把握。

比如我们看到组织的目标,本质是实现客户价值的低成本、高价值、高质量,为客户可持续地服务;但如果单纯以预算值、利润、市场份额或者投诉率来代表,就太苍白了,低投诉率不意味着好的服务,高利润不意味着实现了客户价值。

以指标代替目标是一个误区,如果我们谈指标,设计一个离职率指标为绩效表达,要求从8%降低到5%,其实背后的目标是要求管理者通过各种行为提升组织气氛,提升个人对组织的认同。而这些都不是单纯以指标可以表达的,离职率指标只是一种反映。目标的确定好似登山,其实是一种风景,一种意境,但不是8848米。

如何实现目标的隐性和显性的结合?这就要求管理者客观理解目标的隐性特征,量化的指标可以作为关键绩效指标的参考,但更多关注行为和结果的结合,即虽然目标很难量化,但实现目标的行为是可以看到和要求的。

组织绩效管理不能单纯以结果为导向。需要说明的是这种结合并不意味着指标的失效,但绝不应将指标变成管理的全部,变成管理者追求的全部,优秀的管理者关注方向,对目标有深刻理解,指标只是追求目标过程中的自然所得而已。

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