通常情况下，企业中采用先干活、再付工资的付酬方式，并根据工作的好坏给予一定的奖金激励。这符合报酬置后原理，其优点在于能够保证工作质量。可问题往往不在于报酬置后本身，而在于承诺能否兑现。如果承诺不能兑现，那就是没有效力的承诺。换句话说，也就没有人会相信这个承诺。

在新人刚进入公司时，公司往往对他期望值很高，但在实际工作中却并没有看到其应有的能力表现。这时，经营者会有些不满，但又碍于情面不好意思直接指出，只好在支付工资时比承诺的少支付一些，以为这样就能够给人台阶下，实际上却常常导致误会甚至冲突。

这不仅是不讲诚信的表现，更是毁坏了“心理契约”。“心理契约”一旦破坏，企业与员工的信赖关系就很难再建立起来了。“一句谎言需要一千句谎言来遮掩”，这不仅会给新人带来直接的伤害，更会使整个组织氛围带来极大的消极影响，其隐性成本是无法估量的。

哈尔滨众森管理咨询公司看到，在产品过剩的时代，商家先交付产品或服务顾客再付钱，是一条常理。但除了垄断型商业机构外，仍然有少数商家在完全竞争的领域里能做到先收钱，后交付产品或服务。能做到这一点，实为不易。有人说这是因为商业模式先进，但我认为最根本的，就是商家与顾客建立了深度的信赖关系。

战国时期商鞅变法时有一个故事。当时，商鞅变法的法令已经制定完成，但还没有公布出来，怕老百姓不相信自己，他就在都城市场的南门竖起一根三丈高的木头，告诉百姓说，有谁把木头搬到北门就赏给谁十金。人们觉得奇怪，但没有人敢搬。商鞅又下令说：“能把木头搬到北门的人赏五十金。”有一个人把木头搬到了北门，商鞅当即就赏了五十金，以表明决不欺骗。接着，商鞅下令变法，新法很快在全国推行。

 “蛋糕”大小固然重要，但更重要的是能否兑现。也就是说，一定是货真价实的“蛋糕”，而不是“空头支票”。那么如何让承诺变得可信？除了及时兑现以外，在承诺形式上也要改一改：从私下承诺变为公开承诺，从口头承诺变为书面承诺。员工承诺的是达成目标，经营者承诺的是完成兑现。

所以，为什么绩效好的企业，总是要郑重其事地召开誓师大会，总是要公开签订目标考核责任状，就是要把高额激励公开展示出来!

要么不承诺，要承诺就要做到，人无信不立，企业无信不长久。作为人力经营者，无论你看重的是“规则文化”还是“熟人文化”，最根本的就是要“徙木立信”。只有信用立起来后，企业才能打造长期雇主品牌价值。否则，即使有再完美的许诺、再先进的制度，都不过是一张皮而已！