门店合伙人制度的本质在于建立一套核心人才选用育留的激励机制。公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动等要素，即公司为合伙人提供创业平台，实现公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。

制定门店合伙人机制首先要有目标导向（提高单店盈利能力还是加快门店扩张速度），在方案设计中应考虑六个核心要素：

1、参与范围：激励范围应为对门店经营业务最重要的员工，对于管理结构相对简单的门店，激励对象一般为店长，如喜家德的“358”激励机制；对于管理复杂的门店（产品结构复杂程度、服务质量要求等），激励范围应为核心运营团队甚至所有员工，如永辉超市的激励范围为超市所有员工。

2、激励模式：通常门店合伙人的激励模式有3种，投资分红、超额分红和虚拟分红。三种模式的区别在于合伙人是否要出资，门店利润分享是分享全部还是增量。在实际操作案例中，若门店投资规模较小或管理相对简单，通常采用投资分红的形式，使合伙人成为门店股东，激发合伙人的工作积极性。

3、合伙人责权：门店合伙人模式下，应授予合伙人更多的自主权，如新店选址权，人员招聘权等。

4、业绩考核：根据门店经营的需求，通常需要设计门店经营业绩考核指标，如门店收入及利润，可以设置分红门槛，即业绩达到一定条件时才进行分红。若有内部培养店长的需求，也可以设置新店长培养方面的考核指标。

5、收益实现：收益实现的方式主要为门店分红，根据激励模式的不同决定分享超额部分还是整体收益。

6、退出机制：采用虚拟分红或超额分红，通常是针对岗位设计的激励机制，若出现离职等情况，通常直接收回分红权。采用投资分红的形式，则需要根据门店经营情况设计，若门店盈利，可以原价或给予一定收益退出，若门店亏损，则需按股权比例扣除亏损金额。

总之，门店合伙人机制是通过构建事业共担和利益共享机制，充分调动人才积极性，实现核心人才到合伙人的身份转换，达到持续提升公司业绩的目的。