OKR的应用策略，主要就是探讨OKR工具与绩效考核的关联。哈尔滨众森企业管理咨询公司在实践中，看到有以下几种应用方式：

1、OKR仅作为目标管理和沟通的工具。OKR与绩效考核不做任何挂钩。OKR目标的责任承诺，主要依靠信息公开、团队沟通会等方式，依靠群体压力和员工内驱力来实现。没有绩效考核机制的公司，这种应用就更加单纯。有的以KPI（或者类似KPI目标设定工具）为主的绩效考核机制的公司，还是以KPI考核为主。

2、OKR与绩效考核隐形挂钩。在有的不以KPI方式为主的绩效考核机制的公司，OKR与绩效考核进行隐形挂钩。什么是隐形挂钩？就是不用OKR分数直接关联考核评分，而是管理者在进行绩效考核评价时，会参考员工在OKR实施过程中对公司的贡献和价值、挑战和创新等影响考核评价结果。Google推行OKR，但也有绩效考核，无论员工、同事或上司在对员工评价时，一定会参考员工评价阶段内OKR相关信息。

3、OKR影响绩效考核。在有的以KPI方式主的绩效考核机制的公司，以KPI评分为主，通过OKR进行校准。这种方式可以是这样设计：以KPI分数为员工排名的主要依据，在评级过程中，分数相近的员工可以通过OKR完成情况进行局部校准，从而产生最终的等级。

4、OKR与绩效考核挂钩。在绩效考核中，直接用OKR作为考核的一部分权重，OKR分数直接与绩效考核结果挂钩。不过，在这种应用方式下，要注意在OKR设计中，要避免那种“创新有很大失败几率”的OKR放在考核目标中。