一、OKR的优点
一是OKR实施起来比较简单，每个团队或个人最多设置5个目标，每个目标一般包含3～4个关键结果。实施OKR后，每个岗位的员工都能明确自己工作的方向与重心，员工的目标感更清晰。
二是OKR比较透明，让员工的目标可以不断对齐公司的目标和团队的目标，防止部门或员工因过于追求自己的绩效而偏离公司目标。
三是OKR目标的设置不仅强调上级目标的分解，同时也非常强调下属员工的意见。员工的目标是由员工和管理者共同制定的，因为员工与市场的接触更紧密，对客户的需求更了解，对外界环境变化的感知最敏感，可以提升企业对外界环境变化的反应速度。
四是OKR提倡选择比较具有鼓动性的口号也可以作为目标，可以更好地发挥高目标的牵引作用。
五是OKR结果通常不直接和绩效工资挂钩，更加重视发挥员工自我驱动力，可以更好的激发员工的奋斗精神。
二、OKR的缺点
一是适用性存在局限。OKR并不适合所有的公司或岗位，对于一些生产经营非常稳定的公司或程序化的事务性岗位，KPI绩效管理工具反而更合适。
二是OKR特别强调绩效管理的过程管控，特别强调沟通，所以对管理者的沟通能力与沟通习惯提出较高要求，许多企业因为不重视沟通导致OKR推行失败。三是OKR结果不直接和绩效工资挂钩的做法是一把双刃剑，这样做可以在一定程度上激励员工创新，但在有些情况下，反而会让员工失去对目标的敬畏，不容易达成目标。再加上管理者没有养成过程管控的管理习惯，OKR可能会演变为“放羊式”管理，这对公司会是一个灾难。 |
