所谓绩效反馈就是将结果告知员工，甚至是公诸于众。我们哈尔滨很多企业不敢或者不愿意公布考核结果，包括考核后的奖金发放也不愿意公布，究其原因就是担心员工的失衡，实际上这是对考核的有效性没有信心，也就是说管理者本身都不敢相信自己设定的考核是公平的，于是就很难做到公正、公开，所谓的考核中的“三公”原则几乎很少有企业能够做到。

哈尔滨众森管理咨询公司认为，做好企业的绩效考核反馈工作，主要有下列几点：

第一，成立考核委员会。主要用来处理考核后的申诉问题，即针对部分员工对考核的结果存在质疑的可能性，成立这样一个委员会就是为了让员工有申诉的权利，可以把很多考核背后的问题加以处理，确保考核的公正性。

第二，将申诉处理结果公布于众。很多企业采用“打闷包”的方式对待员工，即不公布结果。发生这种情况有多种因素，其中一个重要的因素是人情面子问题，就是担心员工会出现互相攀比等。这也是社会中常见的问题，所以我们可以采取逐步过渡的办法，即第一步可以先把考核优秀的情况公示一下，一则可以鼓励先进；二则可以让员工对考核优秀者进行监督，为的是防止拉帮结派现象的发生。当然对于优秀者更重要的是给予奖励，没有奖励任何人都会有失落感，员工需要鼓励，鼓励最好的灵丹妙药就是金钱的激励，精神鼓励也重要，但是不如金钱的意义大——尤其对于还在为生计担心的员工而言，更是如此。

第三，对于考核结果差强人意者采取保护的态度，给他们留点面子。允许他们在一定的时期内改正或者改善绩效，所以不对外公布结果，但和本人见面沟通。沟通主要分析三大内容：①本次考核结果不尽如人意；②分析问题出在哪里，是态度问题，还是能力问题；③以前的工作哪些是值得肯定的，哪些是值得否定或者需要改进的。如果评估的结果导致了这位员工被淘汰，那么需要更深入地沟通说明，防止出现行为过激。