在管理人员培养方面，企业大多有基于领导力模型开发的培训课程，但仅有课程培训是不够的。管理人员队伍的角色转型和能力升级，需要系统化的培养体系。要通过商业驱动力与盈利模式的梳理，提出相应的领导力模型，结合商业驱动力层面的战略要求和管理人员盘点后的个人现状，明确能力差距，然后采取有针对性的培养措施。培养措施非常丰富，包括培训、自学、进修、小组学习、考察学习、岗位实践、导师制、轮岗、项目历练、行动学习等方式。

哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，大多数企业在培养管理人员时容易走入以下误区：

●没有领导力模型，管理人员培养没有计划，常常为组织不需要的能力额外付费，浪费精力和成本。

●缺乏差距对标分析，没有个性化能力提升方案，采取“上大课”“随大流”的培养方式，难以达到理想效果。

●培养方式单一，缺乏系统思考，大多停留在课程培训层面，较少采用行动学习、导师制、轮岗等方式，理论和实践难以有效结合，培养了一群纸上谈兵的管理人员。

经过多年实践，我们认为管理人员培养方式可以着重聚焦以下四种：课程学习、行动学习、导师制和轮岗。

●课程学习。目的在于提升专业化能力，弥补管理人员专业知识和技能层面的不足，解决专业化的问题。

●行动学习。可以提升管理人员解决问题的能力，提升系统性思考和经营管理复合型能力，有利于打造多元化、复合型管理人员队伍。

●导师制。对于导师而言，可以提升对问题的掌控力并改进领导风格，通过传授经验，进行个性、领导能力和管理风格方面的辅导，有利于优化自身的管理方式，提升领导能力；对于学员而言，配置行政导师和业务导师，不仅有利于增强日常工作能力，更有利于内部组织稳定。

●轮岗。通过增加跨行业、跨部门工作经验，接受挑战性工作任务，可以丰富管理人员的职业经历，提升全局工作管控能力，也可以有效激发管理人员释放潜能，有助于企业挖掘高潜力、高驱动、高价值管理人员。