始于2005 立足龙江 服务东北
 
 
  众森观点
 
哈尔滨企业人力资源管理的四个维度
时间:2016/9/28 浏览次数:679
 

    人力资源不管从研究的角度,还是从实践的角度可分成四大类:一类是单一微观层面,比如强调人力资源管理对绩效考核、组织运作的作用;试图通过改变薪酬分配的方式、水平、结构、政策来改变人力资源管理,乃至整个组织绩效。这些都是在微观层面,且在单一的维度上解决组织管理的问题。实践证明,这种做法很难从根本上解决人力资源管理乃至整个组织绩效的问题。

    第二类,宏观层面的单一职能,人力资源管理实践和组织绩效确实存在联系,这些从人力资源管理实践对员工流动率的影响可以看出,中国也有很多实际的经验可供参考。

    第三类,宏观层面上的复合人力资源管理活动,即战略性人力资源管理。具体体现出来就是高绩效工作系统,或者高绩效人力资源管理系统。它将人力资源管理作为一个总体对待,同时从战略层面上看待人力资源管理和组织绩效的关系。然而将所有人力资源管理综合考察,仍可以在微观层面上去解决、分析、判断组织管理的问题,这是目前为止在组织管理和HR领域里,乃至全球范围内非常流行的概念。

   第四类,微观层面上的复合角度,如心理契约。心理契约已不是单纯的组织行为、人力资源管理领域抽象的概念。其整个研究的思路,是从员工与组织,或者从雇员与雇主之间心理契约的角度来看整个组织的运作。不过这仅是一派观点,以美国卡耐基—梅隆大学的著名管理学教授卢梭为代表。华人学者里还有一个具有代表性的学者一一徐树英教授,她使用的概念是雇用关系而不是心理契约,用雇用关系来解释个人与组织的关系,从人力资源管理的角度解释组织与整个绩效管理的关系。

   哈尔滨众森管理咨询公司看到,在做出以上分类后,人们就能有清晰的概念。实际上每个人都会有自己的倾向性,包括在讨论人力资源管理问题时,人们会选择自己所倾向的角度,要么宏观,要么微观。尽管单一职能、微观层面的管理目前不仅在中国组织中,包括在西方都无法找到更多成功的例子,但我个人认为还是应该从微观层面上解决很多问题。这种看法来自我自己在中国企业摸爬滚打的经验,中国组织的人力资源管理主要体现在两个层面:宏观层面主要在高层;微观层面实际上在执行层。

上一篇: 谈冰山模型与洋葱模型
下一篇: 哈尔滨企业管理咨询七条戒律
版权所有:哈尔滨众森中小企业管理咨询(培训)网 咨询电话:0451-51030299 辽ICP备07013591号-5 辽公网安备 21010302000227号

关闭

关闭