知识工作者大量兴起的背后是人“价值”的变化。知识工作者最早由管理学大师彼得·德鲁克提出，他的定义是：“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。”对于这类知识工作者，德鲁克也提出了管理和激发他们生产力的重要的因素。

一是目标导向。为什么要有OKR，目标是什么、大的方向是什么、我们要去哪里，这是一个非常重要的指引。知识工作者对此非常重视，一定要“抬头看天”，否则他会觉得自己属于未知情者，没有方向感。

二是自我管理。知识工作者需要更多的自主权，更多的是自我管理，而不是整天被别人盯着，要求时时汇报等，这会影响到知识性的生产力。

三是创新。你的创造是工作本身。如果你发现自己每天的工作都是一样的，你就需要警醒很容易被替代的问题。作为知识工作者，这说明你的价值创造有限、生产力不饱和或者生产力没有被释放出来。

四是重视知识价值。构建真正的学习型组织。每个人都可以成为老师，每个人都可以去分享各自对感兴趣的领域的见解，不仅自己要持续学习，还可以向别人传授。

每个人都有自己的爱好，都有自己特殊的思维方式，即使是一个很基层的员工，那他依然有自己对某些知识的独特理解，所以就有分享的价值。这种价值会让整个群体的信息流动，将新的东西激发出来。

五是产出质量。不仅是追求数量，更多的是追求更高质量的东西。同样的一篇报告，不同的人写出来，水平差异可能会很大，而起决定因素的并不是PPT和文档的页数。一个好的设计图也是这样，并不是因为画了很多图，而是这些图真的很棒。

六是人才不是成本，而是资产。过去都把人当成本，而不是资产，这是一个很大的思维转变，体现出组织设计、管理方式、核算标准的整体变化。以上从人的“价值”角度，个体已经更偏向成为知识工作者。

这些变化的背后，是产业层面的变迁。以前东北制造型、贸易型的企业偏多，对个体的要求就主要是充沛的体力和重复的劳动。现在正在经历产业转型，越来越多的职业和工种偏向于知识性、服务型，对个体能动性、对知识应用的能力要求会更高。

在知识经济时代，我们每个人的价值在发生变化，而组织的存在，就是让“人的价值最大化”。因此，人和组织的关系，也悄然发生了变化。