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如何找到工作的牛鼻子?
时间:2017/5/13 浏览次数:753
 

     至于领导者为什么不能够清楚地回答这些宏观问题,一些主要原因常常就会浮现:时间不足、太多所谓的“优先考量”、令人头疼的紧急事项伪装成“重要事项”。

过去的三十年,关于领导力和授权的文章都建议领导者,不要对这些宏观问题给出过于规范的答案,否则授权员工的效果会被削弱。我们一直被教导,参与型领导力而非指导型领导力,才是我们应该迈向的目标;企业应该保持灵活,同时记得“唯一不变的是改变”;授权对于员工满意度和长期价值起到重要的作用。

哈尔滨众森管理咨询公司同意第三个重点:授权很重要。但是,研究表明,为了使授权有意义,领导者需要对授权设下界限,同时规定员工可以行使权力的范围。为了能够真正授权给员工,领导者至少需要对某些事宜进行规范。这些事宜恰恰都是宏观问题:企业存在的原因、企业的产品与服务、企业人员的行为。

如果领导者不能对这些关键的宏观问题给出清晰、准确的答案,即使是最优秀、最积极的员工,也会在他们所谓的授权自由里摇摆不定,因为他们不确定自己是不是达到了领导者的要求,也不确定自己是不是最有效地利用了自己的时间和资源。正是因为他们想要这么做,才会因为缺乏指导规范而倍感压力;表面上看上去是授权,实则是个巨大的限制。另一方面,那些较不积极的员工会认为,领导者没有对授权进行规范,就意味着可以为所欲为(也许他们已经在这么做了),而这当然完全有悖于领导者的本意。

为宏观问题腾出时间不是奢侈,而是必要。领导者必须亲自考虑宏观问题,不能委托给别人,也不能外包出去,更不能一年只做一次——等到公司年度战略规划会议的时候才进行。领导者必须每周一次思考宏观问题。

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