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哈尔滨企业管理中的信任关系
时间:2019/3/20 浏览次数:608
 

      管理中首先要解决,但也最难解决的问题其实是信任问题。

哈尔滨众森管理咨询公司看到,如何解决信任问题呢?我们古老的“信任非黑即白理论”,“疑人不用,用人不疑”还能够指导我们的管理实践吗?

我的看法是这样的:

1. 我们应该把“用人不疑,疑人不用”当作挑选人的原则,而不是当作管理人的原则。

一个企业选人的时候,应该用一种谨慎、怀疑的态度寻找适合自己的人,尤其是对一个人道德上的评判,如果有疑问,就绝对不要用,不要以为您能驾驭这样的人。这样理解和使用“用人不疑,疑人不用”,就不是冒险,而是在降低风险。我们经常犯的错误(我自己也是)是,为了加快推行一个自己看好的项目而放低甚至放弃选人的标准。结果是导致后面一大堆问题,反而影响我们的进度。

2. 管理人的原则应该是授权(信任)和监控的结合,而不是完全的放任不管。

因为即使第一条做好了,在工作过程中还是有可能出问题,何况很多时候我们无法在选人时做出正确判断。即使这两个方面都没有问题了,一个人还是可能变化,甚至变坏的。如果我们不从管理,不从制度的层面控制结果和行为,最后的结果可能是既害了员工,也害了公司。换句话说,如果把“用人不疑,疑人不用”当作管理的原则,我们就是在极大地冒险的了。这可能就是张瑞敏所说的“用人要疑”的意义吧。

3. 人与人之间,管理者与下属之间的关系,是一个博弈的关系,是动态的,不是固定不变的。

成功的互动路径是:管理者首先相信一个人(这可能是张瑞敏所谓的“疑人要用”吧),这个人把事情做好,回报上司的信任。上司在此基础上给予更多的授权和信任。而互动失败的路径是:管理者不敢信任任何一个人,这样也根本无法让一个人发挥出他的作用和潜力来。这可能是我们通常强调“用人不疑”这个原则的主要原因吧。问题的关键是:双方互动的结果,是让大家愈来愈相互信任,还是越来越不信任。信任不是一个一次性的决定,而是一个动态的过程。

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