哈尔滨众森管理咨询公司认为，对于组织问题，领导者依然可以从最擅长的发现问题和机会出发，多问几个为什么，透过现象看本质，找到抓手级组织系统。

例如发现人数少于编制，如果业务依然能够正常运行，那么就不妨等等再着急补编扩张，先思考一下招人的目的是什么，是使用、替换还是储备？不同的目的分别需要什么样的人才？是不是有清晰的人才标准和胜任力模型确保招到这样的人才？再进一步想，招聘编制是如何订出来的，更新的原则和频率如何等等？

又例如发现总是出现部门墙，除了泄气、批判和压制之外，还可以想想墙是何时出现的？之所以从矮墙变成了高墙，是不是因为一直选择了视而不见？愚公移墙的精神应该体现在打洞、拆墙还是绕行？拆墙是拆组织还是拆人，拆几个人，拆何许人？如何不让拆掉的墙再建起来等等？

总之，处理组织问题并不适用一味的强调“快刀斩乱麻”、“大力出奇迹”。抓住组织是个“动态社会系统”这个特点，不去追求“唯一或绝对正确的答案”，不断构建更有竞争力的底层思维逻辑和“组织模型”。

组织问题，需要持续而非抽风的关注、需要投资而非投机的运营、需要的是大处着眼小处着手的智慧。当然，如果能够未雨绸缪地规避问题，“晴天修屋顶”，那就更厉害了。