哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，所谓薪酬内部一致性，就是公司内部不同岗位人员之间的薪酬比较。主办会计与管理会计谁高谁低？主办会计与绩效薪酬专员谁高谁低？高多少，低多少比较合适？这个问题，实际上是企业内部薪酬曲线问题。但是，员工不知道什么是薪酬曲线，员工只知道：只有比较才有公平。

以前的时候，流行行政序列制薪酬，近些年又流行岗位薪酬。行政序列制薪酬，就是谁官大，谁薪酬高——这与我儿时的认知不一致，儿时一直以为：官越大，风格越高，应该拿更少的钱才对。行政序列制薪酬，给员工的导向是：当官。所谓升官发财就是这么来的，虽然很少人有意见，但是不利于企业的价值创造。于是乎，就提倡岗位薪酬。岗位薪酬，其实也有弊端，暂不说在很多国企央企中，岗位不是其他的体现，更多的是组织的安排，即使在民企中，比如投资管理岗的岗位价值一定高于出纳的岗位价值。但是，如果一个大学毕业后在企业中工作了十年的出纳，比起刚刚大学毕业不到一年的投资管理，谁的工资应该更高？

从内部一致性上看，无论是官位，还是岗位，都不能完全解决现实问题。现在西方企业倾向于采用能力等级，而能力等级对应的薪酬就是宽带薪酬（宽带薪酬不要滥用啊）。其实，毕竟很多企业不可能构建基于能力素质模型的能力体系，即使建立起来，也和科学算命差不多。折中方案就是，建立双通道的职级体系。我们也可以把职级体系当作简易版的能力体系吧。

因为比较的基础不同，不太常规的还有比如老板的亲戚等，就更多啦，简直很难进行一一陈述。比如，还有人说，要基于业绩发工资。这句话本身没有错，但是，投资管理和出纳的业绩怎么比较啊？鉴于前述种种原因，出现的现象就是：该高的不高，该低的不低。这句话，只要说出来，我就不由的想到——该来的不来，该走的不走——这个请客的经典笑话。其实从结果来看，二者之间就不仅仅是相似了，简直就是一模一样。