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哈尔滨中小企业薪酬的内部一致性
时间:2020/8/7 浏览次数:629
 

    哈尔滨众森企业管理咨询公司看到,所谓薪酬内部一致性,就是公司内部不同岗位人员之间的薪酬比较。主办会计与管理会计谁高谁低?主办会计与绩效薪酬专员谁高谁低?高多少,低多少比较合适?这个问题,实际上是企业内部薪酬曲线问题。但是,员工不知道什么是薪酬曲线,员工只知道:只有比较才有公平。

以前的时候,流行行政序列制薪酬,近些年又流行岗位薪酬。行政序列制薪酬,就是谁官大,谁薪酬高——这与我儿时的认知不一致,儿时一直以为:官越大,风格越高,应该拿更少的钱才对。行政序列制薪酬,给员工的导向是:当官。所谓升官发财就是这么来的,虽然很少人有意见,但是不利于企业的价值创造。于是乎,就提倡岗位薪酬。岗位薪酬,其实也有弊端,暂不说在很多国企央企中,岗位不是其他的体现,更多的是组织的安排,即使在民企中,比如投资管理岗的岗位价值一定高于出纳的岗位价值。但是,如果一个大学毕业后在企业中工作了十年的出纳,比起刚刚大学毕业不到一年的投资管理,谁的工资应该更高?

从内部一致性上看,无论是官位,还是岗位,都不能完全解决现实问题。现在西方企业倾向于采用能力等级,而能力等级对应的薪酬就是宽带薪酬(宽带薪酬不要滥用啊)。其实,毕竟很多企业不可能构建基于能力素质模型的能力体系,即使建立起来,也和科学算命差不多。折中方案就是,建立双通道的职级体系。我们也可以把职级体系当作简易版的能力体系吧。

因为比较的基础不同,不太常规的还有比如老板的亲戚等,就更多啦,简直很难进行一一陈述。比如,还有人说,要基于业绩发工资。这句话本身没有错,但是,投资管理和出纳的业绩怎么比较啊?鉴于前述种种原因,出现的现象就是:该高的不高,该低的不低。这句话,只要说出来,我就不由的想到——该来的不来,该走的不走——这个请客的经典笑话。其实从结果来看,二者之间就不仅仅是相似了,简直就是一模一样。

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