一般来说，薪酬外部数据调研的方法有几种，比如通过专门的薪酬调查公司购买定制化的薪酬报告，调查对标企业的公开信息，还有应聘者调查、熟人打听或者内部调查。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，不管采用哪种方式，都要注意以下几个方面，首先要看我们跟什么去对标，要考虑选择你的同行业，或者不是你的同行业但与你竞争人才的行业或者企业，而且在选择标杆岗位的时候，也要注意内部的职责跟外部的岗位职责是否一致，一致的情况下才可以用这样的数据。对标的比较简单直接的方式是购买薪酬报告，而所谓25分位、50分位值一般只会在薪酬调查报告中显示。而其他方式往往得到的是一个具体值或者是区间值。

那区间值是不是可以用啊？怎么确定10分位、25分位呢？

所谓的分位值是什么呢？这个分位值其实更多的是你选取的这个范围，因为你调查数据肯定要涉及到一定的范围，同一个岗位在不同的企业里的值都不一样，如果把这个岗位在所有调查企业中的薪酬做个从高到低的排序，假设有100个值，100分位就是最高的值，50分位就是从高到低最中间的那个值，25分位就是从低到高第25个值。所以所谓的分位值就必须得是在一定的范围里面，只要有数量、有值、能排序、就能找出来分位值。

如果你只有一个岗位的范围，比如说6000到8000，但是想把它划分为分位值，这个其实是不太科学的做法。如果想要分位值，最好是购买或者在一些薪酬网站上查找相应的数据。还想提醒的是，做薪酬调查一个比较有效的途径是应聘者调查，或者在招聘中感受，招聘越多，越了解市场行情，这种方式得到的薪酬水平更接近市场的真实水平。