在处理OKR与KPI的关系时，哈尔滨众森企业管理咨询公司建议采取下列三种模式：

模式1——OKR与员工利益松散关联：

现有的KPI体系是年度考核，年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联。

OKR+KPI的建议做法：对于年度考核，以KPI结果为主，配套OKR季度考核的日常管理和追踪，辅助参照OKR整体完成情况/表现/贡献度/影响力，综合确定年度考核结果，年度综合考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联。

模式2——OKR与员工利益半紧密关联：

现有的KPI体系：KPI年度考核+阶段考核（季度/月度），年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联；阶段考核结果不与奖金挂钩，但影响年度考核结果。

OKR+KPI的建议做法：以OKR阶段考核替代KPI阶段考核，通过加强过程中反馈与绩效面谈来辅导员工提升绩效。对于年度考核，赋予年度KPI结果及OKR阶段考核结果各50%左右的权重，综合确定年度考核结果，年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联；阶段考核结果与阶段奖金挂钩。

模式3：OKR与员工利益紧密关联：

现有的KPI体系：KPI年度考核+阶段考核（季度/月度），年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联；阶段考核结果与阶段奖金挂钩。

OKR+KPI的建议做法：以OKR阶段考核替代KPI阶段考核，阶段考核奖金变成OKR实施的奖金方案，为了体现OKR的激励导向，对员工只奖不罚。如果员工绩效差，通过过程中反馈与绩效面谈来辅导员工提升绩效。针对年度考核，则赋予年度KPI结果及OKR阶段考核结果各50%左右的权重，综合确定年度考核结果，年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联；阶段考核结果与阶段奖金挂钩。