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  众森观点
 
哈尔滨企业管理咨询顾问这样处理OKR和KPI
时间:2020/10/28 浏览次数:671
 

 在处理OKRKPI的关系时,哈尔滨众森企业管理咨询公司建议采取下列三种模式:

模式1——OKR与员工利益松散关联:

现有的KPI体系是年度考核,年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联。

OKR+KPI的建议做法:对于年度考核,以KPI结果为主,配套OKR季度考核的日常管理和追踪,辅助参照OKR整体完成情况/表现/贡献度/影响力,综合确定年度考核结果,年度综合考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联。

模式2——OKR与员工利益半紧密关联:

现有的KPI体系:KPI年度考核+阶段考核(季度/月度),年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联;阶段考核结果不与奖金挂钩,但影响年度考核结果。

OKR+KPI的建议做法:以OKR阶段考核替代KPI阶段考核,通过加强过程中反馈与绩效面谈来辅导员工提升绩效。对于年度考核,赋予年度KPI结果及OKR阶段考核结果各50%左右的权重,综合确定年度考核结果,年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联;阶段考核结果与阶段奖金挂钩。

模式3OKR与员工利益紧密关联:

现有的KPI体系:KPI年度考核+阶段考核(季度/月度),年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联;阶段考核结果与阶段奖金挂钩。

OKR+KPI的建议做法:以OKR阶段考核替代KPI阶段考核,阶段考核奖金变成OKR实施的奖金方案,为了体现OKR的激励导向,对员工只奖不罚。如果员工绩效差,通过过程中反馈与绩效面谈来辅导员工提升绩效。针对年度考核,则赋予年度KPI结果及OKR阶段考核结果各50%左右的权重,综合确定年度考核结果,年度考核结果与年度奖金及其它人事激励政策关联;阶段考核结果与阶段奖金挂钩。

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