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哈尔滨企业薪酬咨询的策略选择
时间:2020/12/15 浏览次数:544
 

   严谨、符合数学规律的工资体系表并非必须。追根朔源,这种模式是在宽带薪酬的理念下出现的,区别于原有的每一级别仅有一个数值的工资 体系,而代之以一个区间。区间之内划分为若干档位,是便于员工的定位和HR的管理。各等级之间具备一定的重叠度,从而使员工即使不晋级,也能获得高等级的工资水平。

可以看出,宽带薪酬的本质是为员工的成长与发展,将类似的岗位纳入一个区间进行管理。通常来讲,将员工分类划入少数的几个宽带区间,才是宽带薪酬的本意,划分档位、按档位晋升以及等级之间遵循同样的数学规律本身并非必须。事实上,我们完全可以针对每一类岗位设置完全不同的宽带区间,例如技术人员设置为从3K/月—20K/月,而职能人员则是2.5K/月—10K/月,管理者则从10K/月—25K/月。薪酬区间限制的是该类员工工资的上下限,在区间之内,则可以由HR和管理者一起决定员工的具体薪酬水平。

哈尔滨众森企业管理咨询公司看到,过于复杂和精细的设置,对中小企业而言反而会限制其实际管理。与其追求严谨、规律的工资体系表,不如根据市场薪酬水平简单划分薪酬宽带区间,把精力更多的用于对员工业绩、能力、潜力和价值观的准确评估上。

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