薪酬策略是将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。比如，在考虑薪酬水平设计时，企业可选择的薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略等。市场领先策略适用于市场处于扩张期、市场机会多、成长空间大的企业。市场跟随策略一般适用于企业建立或找准了自己的标杆企业，经营与管理模式都向标杆企业看齐的企业。成本导向策略比较适用于平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约生产、经营和管理成本的企业。实操中，企业一般会针对不同部门、不同岗位序列、不同管理层级采用不同的薪酬策略。

薪酬调查就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查有很多种，比如相同体系内兄弟单位的合作式互相调查，但这种会有样本容量不够大的问题。也可以通过聘请专业的市场调查公司调查，但这种方式成本较高，获得数据后能否有效使用又是另一个问题。就拿薪酬水平调查来说，获得薪酬水平数据后，由于各家单位薪酬设置的层级和企业文化与自身存在差异，需要对数据进行筛选和修正。然后将修正后的数据进行回归从而得到市场薪酬线，而后才是我们熟知的分位值划分，把市场薪酬线划分为10分位、25分位、50分位、75分位、90分位等。最后将薪酬策略和薪酬水平调查的结果结合起来，确定公司应该对标哪一分位值的薪酬，从而大体上确定各个层级、各个岗位的薪酬水平范围。

哈尔滨众森企业管理咨询顾问在做咨询项目过程中，聊到薪酬时，客户就常说“我们薪酬要与市场接轨，我们要市场化”，继续追问从哪儿看出贵司薪酬没市场化呢？客户答“我了解隔壁公司人员薪酬多少多少，我们才多少多少”。其实，这里客户说的是两个事情，一是公司的薪酬不够市场化，因为当前薪酬没有经过市场调研，并参照而是历史薪酬数据每年递增一个比例沿袭下来的。二是公司的薪酬水平低，外部竞争性相对不够。此处需要强调的是，薪酬水平问题是解决外部竞争性问题，在薪酬设计中是比较棘手的问题。但在很多情况下，这个问题不是最关键的问题，因为企业实行薪酬政策受到多方面的制约，最大的制约因素就是历史薪酬水平及现状。即使是对于薪酬相对透明的建筑企业来说，某些岗位对标25分位和对标75分位薪酬差距可能是2-3倍。因此，过于追求岗位的实际市场薪酬水平的成本是非常高的，有时也是没必要的。