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  众森观点
 
龙江企业人力资源选育留用的新思路
时间:2022/6/10 浏览次数:247
 

   哈尔滨众森企业管理咨询公司看到,面对已经运行多年的选用育留套路,真的能够找到改进空间吗?

绝大多数的人力资源部门,已经习惯了按照一个标准模式做事,而后收获一个差不多的结果。当我们用人效作为检验标准,他们的选用育留根本就“不起作用”。再说直白点,他们把提升人效最大的希望,寄托在给各个部门“下人效指标”上,却根本没有能力帮助他们巧妙地提升人效。这类企业导入人效管理,可能反而会成为掣肘各类业务的败笔。

一旦业务部门处于人效压力之下,而人力资源部又难以作为,矛盾将再次产生。业务部门回马一枪,质疑人力资源部的人效标准是“无脑政策”。由于人力资源部自己没有答案,那么,人效管理这道题目出错的可能性自然很大。人力资源部此时必然百口莫辩。早知如此,还不如维持原状。

进一步看,当人效和队伍这两个环节已经被量化,人力资源专业体系自然也应该量化。人力资源部需要从数据中找到若干问题的答案:在两类人力资源战略上,如何找到撬动产出的杠杆解?在各类职能传统优化方法的基础上,是否有创新空间?哪个职能是正面战?哪个职能是侧翼战?相互之间如何配合?

调优人力资源职能,依然是道数学题。根据我们的经验,在两类人力资源战略上,稍微调整一两个变量,都能找出人效提升的巨大红利空间。如果信奉这种逻辑,我们就必须建立两类人力资源战略的“基本人效公式”。在“基本人效公式”的基础上,如果我们考虑企业的各种实际情况,那么,可选择的技术路线是有限的。这就像解数学题,必然有标准答案,如果找不到,就是没学懂。

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