很少有人能一眼看穿另一个人，即便是科学测试都有局限性，所以初步面试判断合格的候选人，在录用后的试用期内应充分验证考察。录用只是一个开始，不是对人才鉴别的结束，这也是很多企业存在的误区。

在试用期所有安排的工作任务都必须围绕一个目的，那就是验证面试时的准确性。因此试用期安排工作任务，要按照人才标准去测试，比如能力测试，给他一个任务，看他能不能解决、怎么解决的等等。

尤其要观察其价值观和品行，一个品行不端、损公肥私的逐利之徒，给公司带来的危害是难以估量的。司马光主张宁可用愚人，也不能用小人，就是因为这个原因。

经过几个月密集测试后，再次进行评估回顾当初的面试结果，看看有没有偏差，分析偏差和偏差产生的原因，以此不断提升识人能力。一旦确定不能胜任，或者不适合，作为管理者，应当机立断做出辞退决定。不要抱着侥幸心理，期待人会改变，成年人是不会改变的，尤其是价值观、个性，“三岁看老”，价值观个性形成了就不会改变。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，管理者对新员工在试用期就不满意了，但犹豫不决，继续给机会，结果拖到试用期后，还是感觉不满意，这时再要求辞退，矛盾加大，代价也更大。更差的处理是，一直将就着使用，直到出大问题。

在用人问题上，管理者既要爱才如命，也要杀人如麻，慈不带兵，义不掌财，开除人是管理者的成人礼，对下属的宽纵，既是对公司失责，也是对员工的不负责任。为将者，智信仁勇严，“严”兜底。