哈尔滨众森管理咨询公司认为，对招聘职位进行分析，是整个招聘过程的基础，为招聘工作提供所需要的信息，是不容忽视的。通过对招聘职位分析，人力资源部门必须明确以下问题：
公司内部哪些职位是空缺的？
该职位是否急需相关人员到职？
该职位适合采取什么方式进行招聘？
该职位的任职资格是什么？
需求人数？等问题。
在进行职位分析时，需要注意以下两个方面的问题：
1．如何识别工作空缺
通常情况下，人力资源部在收到用人部门经理的书面招聘需求，并且也有总经理签字的情况下，就要开始着手招聘的各项事宜了。下面是这个例子也许很多人力资源工作者都遇到过：
营销部门（或者其他部门）经理把招聘人员申请表交到人力资源部。
人力资源经理问：“人员什么时候需要到位？”
营销部门经理说：“越快越好。”
人力资源经理：“好的。”
…… ……
其实在我们的实际工作中，我们很容易理解用人部门对人才的迫切需求，但是我们是否说过：“真的需要么？您是否仔细考虑过该岗位的确空缺？”
要注意工作空缺并不是由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否的确需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
2．如何弥补工作空缺
在出现岗位空缺的情况下，通常可以通过这种方式来解决问题：
①加班：这种方法一般适用于企业短期内增加了一些业务，而且公司内部有能够胜任该项工作的人才。
A该方法的优点：能够解决公司短期内业务问题，降低公司因外部招聘带来的新手适应期长、费用较高的问题；
B该方法的缺点是：挫伤了不希望加班的员工的工作积极性。
②工作再设计：公司内部组织以及工作任务分配不均造成部分工作无人做，出现假的空岗现象。
A该方法的优点：能够理顺公司的业务流程，从而有利于企业长期发展；
B该方法的缺点：工作量比较大，需要专业人员才能完成。
③防止跳槽：公司因为人员跳槽而引起的空岗。
解决方法：查明跳槽原因，找到跳槽员工或者拟跳槽员工，提出企业为挽留他所能给出的条件，真诚的希望他能够留下来。
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