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哈尔滨管理咨询公司看中小企业用人需求
时间:2012/9/2 浏览次数:1829
 

哈尔滨众森管理咨询公司认为,对招聘职位进行分析,是整个招聘过程的基础,为招聘工作提供所需要的信息,是不容忽视的。通过对招聘职位分析,人力资源部门必须明确以下问题:
公司内部哪些职位是空缺的?
该职位是否急需相关人员到职?
该职位适合采取什么方式进行招聘?
该职位的任职资格是什么?
需求人数?等问题。
在进行职位分析时,需要注意以下两个方面的问题:
1.如何识别工作空缺
通常情况下,人力资源部在收到用人部门经理的书面招聘需求,并且也有总经理签字的情况下,就要开始着手招聘的各项事宜了。下面是这个例子也许很多人力资源工作者都遇到过:
营销部门(或者其他部门)经理把招聘人员申请表交到人力资源部。
人力资源经理问:“人员什么时候需要到位?”
营销部门经理说:“越快越好。”
人力资源经理:“好的。”
…… ……
其实在我们的实际工作中,我们很容易理解用人部门对人才的迫切需求,但是我们是否说过:“真的需要么?您是否仔细考虑过该岗位的确空缺?”
要注意工作空缺并不是由人力资源部来判断,因其并非部门经理那个专业的行家,不懂他们的技术,所以没有资格来判断他是否的确需要这个人,而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
2.如何弥补工作空缺
在出现岗位空缺的情况下,通常可以通过这种方式来解决问题:
①加班:这种方法一般适用于企业短期内增加了一些业务,而且公司内部有能够胜任该项工作的人才。
A该方法的优点:能够解决公司短期内业务问题,降低公司因外部招聘带来的新手适应期长、费用较高的问题;
B该方法的缺点是:挫伤了不希望加班的员工的工作积极性。
②工作再设计:公司内部组织以及工作任务分配不均造成部分工作无人做,出现假的空岗现象。
A该方法的优点:能够理顺公司的业务流程,从而有利于企业长期发展;
B该方法的缺点:工作量比较大,需要专业人员才能完成。
③防止跳槽:公司因为人员跳槽而引起的空岗。
解决方法:查明跳槽原因,找到跳槽员工或者拟跳槽员工,提出企业为挽留他所能给出的条件,真诚的希望他能够留下来。
 

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