很多管理者说招来的人不好用，而“外来的和尚”却觉得原来会念的经到这里不会念了或念不成了，原来能做成的事到新的环境就推不动、做不成了。招聘人员表示他们对此也很苦恼。哈尔滨众森企业管理咨询公司认为 “三分选人，七分用人”。关于“用好人”，对面试官来讲，要发挥的还是“预测力”。一方面，提示可能的风险，帮助用人部门跟踪三个月的关键适应期；另一方面，要判断候选人发挥价值、创造绩效和对外在条件的依赖性。

一个植物移植到新环境时，需要一个适应的时间来扎根成活，对于职场人更是这样。有的企业喜欢用外来人才，这就要求有健康包容的文化土壤；需要用人部门和人力资源部门共同营造开放的氛围。很多企业做高管社会招聘的时候，会重点将面试评价报告完整呈现，向管理者提示可能存在的用人风险。另外，根据需要我们也会对求职者做有必要的建议、跟踪和反馈——多做一步，而不是任其“自生自灭”。

总之，面试过程本身未必能够面面俱到，但招聘人员要积极获取多方面信息，提高对人才绩效和绩效创造条件的预测力，帮助其更好地落地生根。